Loan

Credit News

ModГЁle Notification d – un licenciement pour faute grave – Les Echos Executives, motif licenciement pour faute grave. #Motif #licenciement #pour #faute #grave


Notification d’un licenciement pour faute grave

La faute grave du salariГ© rend impossible son maintien dans l’entreprise et le licenciement intervient sans prГ©avis ni indemnitГ© de licenciement.

NВ° SIRET APE/NAF:

ReprГ©sentГ©e par: (nom, prГ©nom(s) et qualitГ© de la personne qui reprГ©sente la sociГ©tГ©)

A l’attention de: (Nom et prГ©nom(s) du salariГ©)

NВ° de sГ©curitГ© sociale:

Lettre recommandГ©e avec AR

Objet: Notification d’un licenciement pour faute grave

La lettre de notification du licenciement individuel ne peut ГЄtre envoyГ©e moins de deux jours ouvrables aprГЁs la date pour laquelle le salariГ© a Г©tГ© convoquГ© Г un entretien prГ©alable.

Nous faisons suite Г notre entretien prГ©alable du . et sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave, compte tenu des Г©lГ©ments suivants : .

Indiquez trГЁs prГ©cisГ©ment le motif de licenciement.

Il est primordial de motiver avec prГ©cision la lettre de notification car elle fixe de maniГЁre dГ©finitive les limites du litige devant le juge. Vous ne pourrez pas, par la suite, invoquer un motif qui ne figure pas dans la lettre de notification. Veiller Г toujours rattacher les faits reprochГ©s au salariГ© Г l’exГ©cution de son contrat de travail et Г prГ©ciser les motifs de la faГ§on la plus dГ©taillГ©e possible

Si le salariГ© ne s’est pas prГ©sentГ© Г l’entretien, remplacez par В« Vous n’avez pas rГ©pondu Г la convocation qui vous a Г©tГ© adressГ©e le … Nous vous informons que nous avons dГ©cidГ© de vous licencier pour le motif suivant … В».

Vos explications recueillies lors de notre entretien du. ne sont pas de nature Г modifier notre dГ©cision.

Mention Г supprimer si le salariГ© ne s’est pas prГ©sentГ© Г l’entretien.

Compte tenu de la gravitГ© des faits qui vous sont reprochГ©s, votre maintien dans l’entreprise s’avГЁre impossible, y compris pendant la durГ©e de votre prГ©avis.

Par principe, la faute grave rendant impossible la continuation du contrat, le salariГ© ne doit jamais effectuer son prГ©avis.

Votre licenciement intervient donc Г la premiГЁre prГ©sentation de cette lettre, sans prГ©avis ni indemnitГ© de licenciement.

Votre solde de tout compte et vos documents sociaux sont tenus Г votre disposition.

Si le licenciement a Г©tГ© prГ©cГ©dГ© d’une mise Г pied Г titre conservatoire, vous pouvez prГ©ciser que cette pГ©riode n’est pas rГ©munГ©rГ©e.

Par ailleurs, Г la date du . les droits que vous avez acquis au titre du droit individuel Г la formation (DIF) s’Г©lГЁvent Г . heures. Les sommes correspondantes Г ce droit peuvent, Г condition de nous en faire la demande avant le . ГЄtre affectГ©es au financement d’une action de formation, de bilan de compГ©tences ou de validation des acquis de l’expГ©rience.

Chaque salariГ© acquiert en principe un crГ©dit de 20 heures par an au titre du droit individuel Г la formation, cumulables en principe dans la limite de 120 heures sur 6 ans. La lettre de licenciement doit alors, sauf faute lourde, indiquer au salariГ© le total des droits qu’il a acquis au titre du DIF et la possibilitГ© dont il dispose de demander, avant la fin de son prГ©avis, Г les utiliser. Dans le cas d’un lienciement pour faute grave donc sans prГ©avis, le salariГ© peut faire cette demande pendant une pГ©riode Г©gale Г celle du prГ©avis qui aurait Г©tГ© applicable s’il n’avait pas Г©tГ© licenciГ© pour faute grave. Il convient donc d’indiquer dans la seconde phrase de ce paragraphe la date Г laquelle le prГ©avis du salariГ© aurait pris fin s’il avait Г©tГ© applicable.

Veuillez agrГ©er, M. l’expression de nos sentiments distinguГ©s.


Les indemnités et compensations financières pour licenciement pour faute grave, licenciement pour faute grave conséquences. #Licenciement #pour #faute #grave #conséquences


Indemnités en cas de licenciement pour faute grave

Un licenciement pour faute simple ou pour motif économique oblige lemployeur à verser au salarié, ayant au moins 8 mois dancienneté dans lentreprise, une indemnité de licenciement. En revanche, aucune indemnité de licenciement, ni de préavis, nest due au salarié en cas de licenciement pour faute grave.

Indemnité licenciement faute grave

Quand peut-on bénéficier d’une indemnité de licenciement ?

Tout salarié titulaire dun contrat à durée indéterminée doit normalement bénéficier d’une indemnité de licenciement en cas de rupture de son contrat de travail, sauf faute grave ou faute lourde. Cette indemnité est calculée à partir dun salaire de référence par année d’ancienneté. Il existe des règles de calcul légales. Il est en outre possible quun accord dentreprise ou quune convention collective prévoie le versement dindemnités de licenciement supérieures à la loi. L’indemnité de licenciement est un droit auquel peut prétendre un salarié en cas de licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, à condition d’avoir au moins 8 mois d’ancienneté dans lentreprise. Cette indemnité est en principe exonérée d’impôt sur le revenu, sauf si son montant excède un certain plafond.

L’exception en cas de faute grave

Le Code du Travail dispose qu’un salarié licencié pour faute grave ne perçoit aucune indemnité de licenciement. Par ailleurs, le licenciement pour faute grave emportant en principe le départ immédiat du salarié de lentreprise, celui-ci ne pourra prétendre à lexécution dun préavis, ni à une indemnité compensatrice. A titre exceptionnel cependant, il arrive quun salarié licencié pour faute grave effectue son préavis, auquel cas, il bénéficiera d’une indemnité de préavis.

Les indemnités à verser en cas de licenciement pour faute grave

Si le salarié licencié pour faute grave ne perçoit pas dindemnité de licenciement ni dindemnité de préavis, il bénéficie par contre d’une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux nombre de jours de congés acquis quil na pas pris. Consultez nos autres pages complémentaires sur le sujet :

Nous vous conseillons sur vos droits et vous assistons pour toute situation relevant du droit du travail Nous Contacter


La faute comme motif personnel de licenciement, motif licenciement faute simple. #Motif #licenciement #faute #simple


La faute comme motif personnel de licenciement

Vous avez lu vos documents !

Souscrivez le forfait streaming,

et consultez toute la base !

satisfait ou remboursГ©

par notre comitГ© de lecture

RГ©sumГ© du document

C’est le premier degrГ© de la faute susceptible de valider le licenciement pour motif personnel. Cela exclut la simple faute lГ©gГЁre qui ne justifie pas le prononcГ© d’un licenciement (retard, nГ©gligence isolГ©e). L’employeur pourra rГ©agir mais sous une autre forme que le licenciement : sanction disciplinaire (dont le licenciement est une illustration ; rГ©trogradation, blГўme, avertissement). Le salariГ© licenciГ© dans le contexte d’une simple faute lГ©gГЁre pourrait prГ©tendre aux indemnitГ©s de rupture, de licenciement, compensatrice de prГ©avis, de CP, et les indemnitГ©s qui sanctionnent l’absence de cause rГ©elle et sГ©rieuse de licenciement.

Sommaire

II) La faute grave

III) La faute lourde

Extraits

[. ] La relaxe entraine la disqualification du licenciement en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. La condamnation pénale ne suffit pas à établir l’intention de nuire du salarié, autonomie de ce point de vue entre droit pénal et droit du travail, l’un ne lie pas l’autre. La faute lourde va justifier a fortiori la rupture immédiate du contrat de travail, là encore une décision rapide parait nécessaire, mais il ne faut pas faire l’économie d’une enquête, qui permettra de détailler. [. ]

[. ] Cela exclut la simple faute légère qui ne justifie pas le prononcé d’un licenciement (retard, négligence isolée). L’employeur pourra réagir mais sous une autre forme que le licenciement : sanction disciplinaire (dont le licenciement est une illustration ; rétrogradation, blâme, avertissement). Le salarié licencié dans le contexte d’une simple faute légère pourrait prétendre aux indemnités de rupture, de licenciement, compensatrice de préavis, de CP, et les indemnités qui sanctionnent l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement. Il n’y a pas de définition de la faute sérieuse, c’est au juge de forger sa conviction à partir des éléments apportés par le salarié et l’employeur (éventuellement instruction), la jurisprudence est fluctuante, c’est une appréciation au cas par cas, il est parfois difficile de définir par avance si un comportement est une faute sérieuse, car le caractère occasionnel ou réitéré joue beaucoup, mais aussi la bonne ou mauvaise foi du salarié, de l’ancienneté du salarié, l’existence de sanctions disciplinaires passées, les conséquences pour l’entreprise, dommageables ou non en raison du comportement du salarié ou à l’égard des tiers. [. ]

[. ] La faute grave A. Définition Cela résulte d’un ou plusieurs faits imputables aux salariés constituant une violation découlant des obligations du contrat de travail ou des relations de travail. Ces manquements rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Là encore, diversité des solutions, le vol au détriment d’un client de l’entreprise même d’une faible valeur ou la diffusion grâce à la messagerie interne de propos antisémite ou le fait de soustraire des documents confidentiels ou de fumer dans l’entreprise ou propos de dénigrement de l’entreprise (notamment publique) ou les activités de concurrence déloyale ou les violences au travail. [. ]

[. ] Il faut établir que le salarié a délibérément recherché cette intention de nuire, au-delà du préjudice. Le vol est une infraction intentionnelle. Le vol de bien appartenant à l’employeur ne suffit pas pour qualifier une faute lourde. Non seulement il faut une intention de nuire mais une intention déterminante. Ça ne suffit pas que ce soit le seul mobile, il peut y avoir plusieurs motifs mais l’intention doit apparaitre comme déterminante. Un salarié vole régulièrement des marchandises, d’autant plus que sans factures, la conséquence de ces vols à répétition était la déstabilisation financière de l’entreprise. [. ]

[. ] De même lorsqu’il y a mauvaise foi de l’employeur. Salarié appelé à conserver chez lui un fond de caisse qui avait été volé, l’employeur a accusé de mal garder, mauvaise foi car pas donner les moyens de se prémunir contre le vol. L’aveu du salarié ne lie pas les juges. Le lien ou l’absence de lien entre faute grave civile et sanction pénale : surtout lorsque le salarié a fait l’objet d’une condamnation pénale pour des faits d’imprudence ou de négligence, est-ce que le juge civil est tenu par la condamnation péna


ter.txt”); ?>

Que faire face à un licenciement pour faute grave, cas de faute grave. #Cas #de #faute #grave


Que faire face à un licenciement pour faute grave ?

Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute grave ? Quels faits du salarié peuvent constituer une faute empêchant le maintien de son contrat de travail ? Quelle procédure l’employeur doit-il respecter ? Quelles sont les conséquences financières d’un tel licenciement ? Quels sont les recours du salarié ?

Me Laurence CHAZE a prêté serment en tant qu’Avocat en mars 2006. Après s’être formée au sein de grandes structures, elle a décidé de fonder son propre Cabinet dont le fonctionnement est marqué de ses valeurs personnelles, à savoir l’écoute, la pédagogie, la transparence et la recherche du succès. Elle exerce principalement en droit du travail et droit de la sécurité sociale avec pour ambition de contribuer à la lutte contre la souffrance au travail.

Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute grave ?

Un licenciement pour faute grave est la rupture à l’initiative de l’employeur du contrat de travail en raison d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Il s’agit de la définition posée par la jurisprudence, la faute grave s’apprécie au cas par cas, en fonction de l’ancienneté du salarié, des circonstances, du secteur d’activité…

Quels faits du salarié peuvent constituer une faute empêchant le maintien de son contrat de travail ?

Concrètement, les faits suivants sont susceptibles de caractériser une faute grave empêchant le maintien du contrat de travail : violences, injures, vols, malversations, abandon de poste, indiscrétions, indiscipline, insubordination, déloyauté (par exemple, exercice d’une activité professionnelle pour le compte d’une société concurrente pendant un arrêt-maladie ), non-respect des règles d’hygiène et de sécurité (par exemple, le refus réitéré d’un chef magasinier de porter les équipements de protection individuelle) ou encore l’abus de connexions durant le temps de travail (10 000 connexions à des sites extra-professionnels en moins de 3 semaines !), etc…

Attention, la faute grave peut ne pas être constituée au regard des circonstances : certains faits isolés considérés comme graves en soi peuvent perdre tout caractère de gravité selon le contexte dans lequel ils ont été commis ou les tolérances de l’entreprise. A titre d’exemple, la Cour de cassation a considéré que le licenciement n’était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse dans les cas suivants :

  • Les propos injurieux à l’encontre du gérant de la société, tenus, sur un chantier du bâtiment, par un salarié ne maîtrisant pas la langue française (Cass. soc., 12 mars 2002, no 99-45.472) ;
  • Les propos insultants envers l’employeur tenus par un salarié pensant s’adresser au téléphone non à son supérieur hiérarchique, mais à un ami ( Cass. soc., 28 janv. 2015, no 14-10.853 ).

Par ailleurs, un fait de la vie personnelle ne peut en principe donner lieu à un licenciement disciplinaire, même s’il a occasionné un trouble dans l’entreprise. Ainsi, a été jugé abusif le licenciement disciplinaire prononcé à l’encontre d’un salarié qui s’est rendu coupable, dans le cadre de sa vie personnelle, d’une infraction entraînant la suspension de son permis de conduire (Cass. soc., 10 juill. 2013, no 12-16.878 ).

Enfin, un salarié dont les capacités professionnelles sont insatisfaisantes au regard des tâches à accomplir ne peut être licencié pour faute grave. En pareil cas, c’est la procédure de licenciement individuel pour cause réelle et sérieuse (pour insuffisance professionnelle) qui doit être suivie.

Quelle procédure l’employeur doit-il respecter en cas de licenciement pour faute grave ?

Le licenciement pour faute grave est soumis à la procédure du licenciement individuel pour motif disciplinaire, et comporte les étapes suivantes :

  • La convocation à un entretien préalable assortie d’une mise à pied à titre conservatoire (le salaire n’est pas payé durant cette période) ;
  • La tenue de l’entretien préalable lors duquel le salarié pourra être assisté et lors duquel les fautes reprochées seront indiquées au salarié qui pourra faire valoir ses observations ;
  • La notification du licenciement.

Il est précisé que la procédure est encadrée par le respect de délais précis.

Quelles sont les conséquences financières d’un licenciement pour faute grave pour le salarié ?

Le licenciement pour faute grave est privatif des indemnités suivantes :

  • L’indemnité de préavis ;
  • L’indemnité de licenciement ;
  • Le salaire correspondant à la période de mise à pied.

Les congés payés non pris et les salaires restant dus doivent être payés par l’employeur au salarié.

Enfin, il est souligné que le licenciement pour faute grave est sans incidence sur le bénéfice des allocations chômage.

Que peut faire le salarié face à un licenciement pour faute grave ? Peut-il exercer un recours contre la décision de son employeur ?

Le salarié peut contester la réalité de la faute imputée par son employeur, ou encore sa gravité. La faute peut également être considérée comme prescrite dans l’hypothèse où elle a été sanctionnée plus de deux mois après la découverte des faits.

Le salarié peut alors saisir le Conseil de Prud’hommes en contestation du bienfondé de son licenciement et obtenir :

  • Des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
  • Le rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied ;
  • L’indemnité compensatrice de préavis ;
  • L’indemnité de licenciement le cas échéant.

Les juges peuvent aussi considérer que la faute est réelle mais ne revêt pas un degré de gravité suffisant et requalifier le licenciement pour cause réelle et sérieuse. Dans cette hypothèse, seront dus au salarié :

  • Le rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied ;
  • L’indemnité compensatrice de préavis ;
  • L’indemnité de licenciement le cas échéant.

Attention, le délai pour saisir le Conseil de prud’hommes est de deux ans suivant la rupture du contrat de travail.

Le salarié s’adresse au Conseil de prud’hommes :

  • Soit du lieu où est situé l’établissement dans lequel le salarié effectue son travail, du lieu où le contrat de travail a été conclu ou du siège social de l’entreprise qui l’emploie,
  • Soit, si le salarié travaille à domicile ou en dehors de tout établissement, du lieu de son domicile.

Il est préférable de faire appel à l’assistance d’un Avocat , lequel vous assistera dans la constitution de votre dossier et appréciera les chances de succès de l’action projetée. L’Avocat pourra vous accompagner dans la recherche préalable d’une issue amiable et en cas d’échec des tentatives amiables, il vous assistera dans le cadre de la phase judiciaire.

Le salarié protégé peut-il être licencié pour faute grave ?

En principe, le salarié protégé, comme tout salarié, peut être licencié pour faute grave.

Toutefois, la procédure est beaucoup plus exigeante puisqu’il est imposé à l’employeur le respect d’une procédure spéciale liée au statut protecteur du salarié qui s’articulera avec la procédure disciplinaire ci-avant rappelée se traduisant par les étapes suivantes :

  • La décision de mise à pied à titre conservatoire doit être motivée et notifiée, à peine de nullité, dans les 48 heures, à l’inspection du travail (concernant les délégués syndicaux, salariés mandatés et conseillers du salarié) ;
  • Tenue de l’entretien préalable ;
  • Information et consultation du comité d’entreprise (comportant une audition du salarié) ;
  • Demande d’autorisation de licenciement auprès de l’inspecteur du travail (qui procèdera à une enquête contradictoire, à l’audition du salarié et vérifiera l’absence de lien avec le mandat détenu par le salarié).
  • Si l’autorisation est accordée, notification du licenciement.

Licenciement pour faute grave: que faire, licenciement pour faute grave conséquences. #Licenciement #pour #faute #grave #conséquences


Licenciement pour faute grave : que faire ?

Vous avez refusé de rester exceptionnellement plus tard à votre poste pour finir une tâche, alors que votre employeur vous l’avait demandé, vous arrivez tous les matins en retard, vous provoquez vos collègues de travail… Ces exemples peuvent être analysés comme des manquements aux obligations qu’imposent votre contrat de travail et ainsi justifier votre licenciement. Ou peut-être, en cas de licenciement, est-ce un abus de l’employeur ? Quelle est la limite entre votre liberté et la faute ?

Les particularités de la procédure de licenciement pour faute

Le licenciement pour faute ou disciplinaire est un licenciement pour motif personnel.

Sa procédure est donc la même à quelques exceptions près.

Avant de vous licencier, votre employeur doit tout d’abord vous convoquer à un entretien préalable pendant lequel vous pourrez être assisté par un conseiller. La convocation à cet entretien doit en indiquer

Durant cet entretien vous pourrez vous expliquer sur les faits qui vous sont reprochés.

Votre employeur ne pourra vous notifier votre licenciement pas moins de 2 jours ouvrables après l’entretien.

La particularité du licenciement pour faute tient aux délais dans lesquels votre employeur doit agir pour que la procédure soit régulière.

Le 3 janvier 2014, vous étiez fatigué, la situation au travail était pesante.

Parce que vous étiez à bout de nerfs après qu’un des clients de votre employeur vous ait encore dit quelque chose qui ne vous a pas plus. C’est la goutte d’eau qui fait déborder le vase : vous l’injuriez comme il se doit.

Vous avez volontairement omis de prévenir votre employeur de ce petit incident. Celui-ci avait d’ailleurs été surpris de ne plus avoir de nouvelle de son client, avec qui il avait hâte de faire affaire.

Votre employeur prend connaissance de votre petite altercation hier, jeudi 5 mars 2014.

Pourtant, vous êtes confiant parce que vous vous dites que l’incident a eu lieu il y a plus de 2 mois et que par conséquent, votre employeur ne peut plus vous licencier pour ce motif.

Cependant, c’est au jour où votre employeur prend connaissance du comportement fautif que le délai commence à courir. Celui-ci a donc jusqu’au 5 mai 2014 pour vous licencier valablement !

Contrairement à une procédure de licenciement classique où votre employeur n’a aucune limite maximale pour vous notifier votre licenciement, ici il devra vous envoyer votre lettre de licenciement avant 1 mois suivant l’entretien.

S’il le fait après, votre licenciement étant prononcé irrégulièrement sera nul.

L’appréciation de la faute

Lorsque vous commettez une faute susceptible de justifier votre licenciement, celle-ci peut appartenir à différentes catégories.

Elle peut être une faute simple, une faute grave ou une faute lourde. Votre faute va être classée dans l’une de ces catégories en fonction de sa gravité.

Cette classification a un impact sur les indemnités que vous allez percevoir à l’issu de votre licenciement.

A) La faute simple

La faute simple est située en bas de l’échelle de gravité.

Vous avez commis une faute simple lorsque vous avez eu une attitude négligente ou malveillante ayant débouché sur l’inexécution d’une de vos obligations professionnelles.

Dans cette hypothèse vous pourrez prétendre à

B) La faute grave

Vous avez commis une faute grave lorsque vous avez violé vos obligations professionnelles découlant de votre contrat de travail, et que cette violation est d’une telle importance qu’elle rend impossible votre maintien dans l’entreprise.

La gravité de la faute peut s’apprécier soit en fonction des conséquences qu’elle a eu, soit en au regard de la nature de vos fonctions.

Parce que la faute que vous avez commise empêche votre maintien dans l’entreprise, vous ne pouvez en principe pas effectuer votre préavis.

En effet, la faute grave implique une réaction immédiate de votre employeur. Celui-ci ne doit pas se contenter d’avoir une attitude passive.

Ainsi, si votre employeur vous autorise à effectuer votre préavis, c’est que votre comportement n’était pas d’une gravité évidente justifiant votre départ immédiat de l’entreprise. Dans cette hypothèse, celui-ci ne pourrait plus se prévaloir de faute grave, il perd donc le bénéfice de vous licencier sur ce motif.

Par conséquent, lorsque vous êtes licencié pour une faute lourde, vous ne pouvez prétendre ni à une indemnité de licenciement, ni à votre indemnité de préavis.

C) La faute lourde

La faute lourde est la faute la plus grave parce que vous avez violé une obligation professionnelle à laquelle vous soumettait votre contrat de travail dans le but de nuire à votre employeur ou à l’entreprise elle-même.

La faute lourde est d’ailleurs la seule qui peut justifier le licenciement d’un salarié gréviste.

En effet, lorsque vous exercez votre droit de grève, vous bénéficiez d’un régime protecteur.

Cependant, tous vos comportements ne peuvent pas être tolérés.

La faute lourde lors de l’exercice de votre droit de grève, pourrait être celle par laquelle vous et vos collègues décidez de bloquer l’accès à l’entreprise.

Ce blocage a pour conséquence d’empêcher les salariés qui ne veulent pas faire la grève, mais travailler, de se rendre à leur poste.

Vous pourrez ainsi vous faire licencier pour faute lourde.

Vous pourrez en être dissuadé par les indemnités auxquelles vous pouvez prétendre…

Lorsque vous êtes licencié pour faute grave, vous ne pouvez pas bénéficier de l’indemnité de licenciement ni de préavis. Depuis le 2 mars 2016, le salarié pourra percevoir l’indemnité de congés payés, ce qui n’était pas le cas antérieurement.


Faute simple et faute lourde en droit administratif, définition faute simple. #Définition #faute #simple


Faute simple et faute lourde en droit administratif

  • Nombre de pages : 3 pages
  • Langue : franГ§ais
  • Date de mise Г jour : mercredi 13 aoГ»t 2014
  • ConsultГ© : 3 fois
  • Format : .doc

RГ©sumГ© du document

En droit civ : faute lГ©gГЁre suffit en pp Г engager resp perso : si faute simple suffit Г engager resp de l’ad pr D causГ© dans ex d’une activitГ© facile Г mettre en œuvre : mais faute lourde exigГ©e pr engager resp dГЁs lors que D trouve sa source dans accomplissement d’1 activitГ© difficile Г exercer.

Extraits

I. ActivitГ© fiscale

Les plus consultГ©s

Fiche de rГ©vision – Les arrГЄts importants en droit administratif

Ccass, Dreyfus, 1895 : en matiГЁre fiscale l’administration ne peut pas recourir au contrat. CE, SociГ©tГ© PRO 2C, 2012 : un contrat qui prГ©sente tous les critГЁres du CA, mais qui ne relГЁve pas du droit franГ§ais ne pourra pas relever du JA. CE, les amis de la Terre, 1985 : en matiГЁre de.

lundi 10 octobre 2016

Fiche de 30 pages – Droit administratif

Droit administratif – 2ГЁ annГ©e

Droit administratif – trГЁs complet – 2ГЁme annГ©e 140 pages

jeudi 12 juin 2008

Cours de 153 pages – Droit administratif

Lettre de levГ©e de la retenue garantie

Madame, monsieur, Je soussignГ© maГ®tre d’ouvrage autorise par le prГ©sent courrier la levГ©e de la retenue garantie, qui concerne le chantier de ooo. situГ© au oooo, relativement Г la facture du montant de ooo euros , en date du oo.

mercredi 01 juillet 2015

Lettre type de 1 pages – Droit administratif

CE, 4 mai 1949, Ville de Toulon relatif Г un contrat portant sur l’Г©clairage public de la ville de Toulon.

Le conseil d’Г©tat en rendu un arrГЄt intitulГ© В« Ville de Toulon В», le 4 mai 1949 relatif Г un contrat portant sur l’Г©clairage public de la ville de Toulon. Dans une convention prise 29 dГ©cembre 1933 et 4 janvier 1934, une sociГ©tГ©, concessionnaire de la distribution du gaz et de l’Г©lectricitГ© sur la commune de Toulon, a pris Г sa charge le.

vendredi 03 avril 2015

Commentaire d’arrГЄt de 1 pages – Droit administratif

Les plus rГ©cents

La soumission de la puissance publique au droit de la concurrence

A partir de la dГ©cision du conseil d’Г©tat, chambre de commerce en dГ©tails de Nevers, la question de l’application du droit de la concurrence aux principe a aussi Г©tГ© envisagГ©e par les textes, en particulier l’art 53 de l’ordonnance du 1/12/1986 relative Г la libertГ© des prix et de la concurrence. Cette ordonnance est abrogГ©e mais son contenu est.

lundi 30 avril 2018

Cours de 3 pages – Droit administratif

Contrat et droit public Г©conomique

Le contrat est une convention conclue entre deux ou plusieurs personnes en vue de faire naГ®tre une ou plusieurs obligations. Le contrat a connu une Г©volution croissante dans le domaine du droit administratif, au sein duquel il se manifeste sous plusieurs formes dont les plus importantes sont les marchГ©s publics, les contrats globaux de type.

dimanche 01 avril 2018

Cours de 1 pages – Droit administratif

Contentieux administratif : les caractГЁres et rГЁgles des rГ©fГ©rГ©s

Les dГ©lais de jugement devant ГЄtre examinГ©s par les juridictions administratives sont longs. C’est la raison pour laquelle le Code de justice administrative comporte des dispositions relatives Г des dispositions d’urgence aux fins soit d’accГ©lГ©rer le cours de l’instruction, soit de prГ©server les parties des consГ©quences que les dГ©lais de.

samedi 24 mars 2018

Cours de 7 pages – Droit administratif

Les administrations de directions et d’impulsions

L’Г‰tat intervient Г la fois au niveau central, c’est l’administration centrale de l’Г‰tat, qu’au niveau local, on parle alors d’administrations territoriales de l’Г‰tat ou Г‰tat dГ©concentrГ©. L’administration centrale de l’Г‰tat est essentiellement localisГ©e Г Paris. L’Г‰tat central, tel qu’on le connaГ®t aujourd’hui, rГ©sulte de maniГЁre pratiquement.


Licenciement pour faute grave: que faire, avertissement pour faute grave. #Avertissement #pour #faute #grave


Licenciement pour faute grave : que faire ?

Vous avez refusé de rester exceptionnellement plus tard à votre poste pour finir une tâche, alors que votre employeur vous l’avait demandé, vous arrivez tous les matins en retard, vous provoquez vos collègues de travail… Ces exemples peuvent être analysés comme des manquements aux obligations qu’imposent votre contrat de travail et ainsi justifier votre licenciement. Ou peut-être, en cas de licenciement, est-ce un abus de l’employeur ? Quelle est la limite entre votre liberté et la faute ?

Les particularités de la procédure de licenciement pour faute

Le licenciement pour faute ou disciplinaire est un licenciement pour motif personnel.

Sa procédure est donc la même à quelques exceptions près.

Avant de vous licencier, votre employeur doit tout d’abord vous convoquer à un entretien préalable pendant lequel vous pourrez être assisté par un conseiller. La convocation à cet entretien doit en indiquer

Durant cet entretien vous pourrez vous expliquer sur les faits qui vous sont reprochés.

Votre employeur ne pourra vous notifier votre licenciement pas moins de 2 jours ouvrables après l’entretien.

La particularité du licenciement pour faute tient aux délais dans lesquels votre employeur doit agir pour que la procédure soit régulière.

Le 3 janvier 2014, vous étiez fatigué, la situation au travail était pesante.

Parce que vous étiez à bout de nerfs après qu’un des clients de votre employeur vous ait encore dit quelque chose qui ne vous a pas plus. C’est la goutte d’eau qui fait déborder le vase : vous l’injuriez comme il se doit.

Vous avez volontairement omis de prévenir votre employeur de ce petit incident. Celui-ci avait d’ailleurs été surpris de ne plus avoir de nouvelle de son client, avec qui il avait hâte de faire affaire.

Votre employeur prend connaissance de votre petite altercation hier, jeudi 5 mars 2014.

Pourtant, vous êtes confiant parce que vous vous dites que l’incident a eu lieu il y a plus de 2 mois et que par conséquent, votre employeur ne peut plus vous licencier pour ce motif.

Cependant, c’est au jour où votre employeur prend connaissance du comportement fautif que le délai commence à courir. Celui-ci a donc jusqu’au 5 mai 2014 pour vous licencier valablement !

Contrairement à une procédure de licenciement classique où votre employeur n’a aucune limite maximale pour vous notifier votre licenciement, ici il devra vous envoyer votre lettre de licenciement avant 1 mois suivant l’entretien.

S’il le fait après, votre licenciement étant prononcé irrégulièrement sera nul.

L’appréciation de la faute

Lorsque vous commettez une faute susceptible de justifier votre licenciement, celle-ci peut appartenir à différentes catégories.

Elle peut être une faute simple, une faute grave ou une faute lourde. Votre faute va être classée dans l’une de ces catégories en fonction de sa gravité.

Cette classification a un impact sur les indemnités que vous allez percevoir à l’issu de votre licenciement.

A) La faute simple

La faute simple est située en bas de l’échelle de gravité.

Vous avez commis une faute simple lorsque vous avez eu une attitude négligente ou malveillante ayant débouché sur l’inexécution d’une de vos obligations professionnelles.

Dans cette hypothèse vous pourrez prétendre à

B) La faute grave

Vous avez commis une faute grave lorsque vous avez violé vos obligations professionnelles découlant de votre contrat de travail, et que cette violation est d’une telle importance qu’elle rend impossible votre maintien dans l’entreprise.

La gravité de la faute peut s’apprécier soit en fonction des conséquences qu’elle a eu, soit en au regard de la nature de vos fonctions.

Parce que la faute que vous avez commise empêche votre maintien dans l’entreprise, vous ne pouvez en principe pas effectuer votre préavis.

En effet, la faute grave implique une réaction immédiate de votre employeur. Celui-ci ne doit pas se contenter d’avoir une attitude passive.

Ainsi, si votre employeur vous autorise à effectuer votre préavis, c’est que votre comportement n’était pas d’une gravité évidente justifiant votre départ immédiat de l’entreprise. Dans cette hypothèse, celui-ci ne pourrait plus se prévaloir de faute grave, il perd donc le bénéfice de vous licencier sur ce motif.

Par conséquent, lorsque vous êtes licencié pour une faute lourde, vous ne pouvez prétendre ni à une indemnité de licenciement, ni à votre indemnité de préavis.

C) La faute lourde

La faute lourde est la faute la plus grave parce que vous avez violé une obligation professionnelle à laquelle vous soumettait votre contrat de travail dans le but de nuire à votre employeur ou à l’entreprise elle-même.

La faute lourde est d’ailleurs la seule qui peut justifier le licenciement d’un salarié gréviste.

En effet, lorsque vous exercez votre droit de grève, vous bénéficiez d’un régime protecteur.

Cependant, tous vos comportements ne peuvent pas être tolérés.

La faute lourde lors de l’exercice de votre droit de grève, pourrait être celle par laquelle vous et vos collègues décidez de bloquer l’accès à l’entreprise.

Ce blocage a pour conséquence d’empêcher les salariés qui ne veulent pas faire la grève, mais travailler, de se rendre à leur poste.

Vous pourrez ainsi vous faire licencier pour faute lourde.

Vous pourrez en être dissuadé par les indemnités auxquelles vous pouvez prétendre…

Lorsque vous êtes licencié pour faute grave, vous ne pouvez pas bénéficier de l’indemnité de licenciement ni de préavis. Depuis le 2 mars 2016, le salarié pourra percevoir l’indemnité de congés payés, ce qui n’était pas le cas antérieurement.


Lettre de licenciement du salarié pour faute lourde – modèle de lettre gratuit, exemple de lettre type, Documentissime, exemple de licenciement pour faute lourde. #Exemple #de #licenciement #pour #faute #lourde


Modèle de lettre

Lettre de licenciement du salarié pour faute lourde

Quand utiliser cette lettre de licenciement ?

Un salarié commet une faute de nature à rendre intolérable son maintien dans l’entreprise, témoignant d’une intention de nuire à l’entreprise. Il s’agit dès lors d’un cas de licenciement pour faute lourde.

Ce que dit la loi sur le licenciement pour faute lourde

Pour être recevable, la cause du licenciement doit être réelle et sérieuse. Sinon, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif. Concernant la typologie des licenciements d’ordre personnel, la faute du salarié, souvent invoquée, n’est pas nécessairement exigée. D’autres motifs (insuffisance professionnelle, absences répétées par ex.) peuvent être à la source d’un licenciement. S’il découle d’une faute, celle-ci peut, selon son importance (simple, grave ou lourde), dispenser l’employeur du versement de certaines indemnités. La faute grave est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, aucun préavis, ni indemnité de licenciement ne sont dus. La faute lourde a tous les traits de la faute grave, renforcée par l’intention du salarié de nuire (détournement de fonds par ex.). Elle est aussi privative de l’indemnité de congés payés et des droits individuels à la formation.

Attention ! Cette indemnité compensatrice de congés payés n’est pas due uniquement pour les jours acquis sur la période de référence en cours ((cour de cassation, chambre sociale, 5 mai 2010). En revanche, en cas de faute simple (absences répétitives et injustifiées nuisant à la bonne exécution du travail, insubordination, refus d’exécuter une tâche, par ex.), le licenciement ouvre droit à l’indemnité légale de licenciement, au préavis et à l’indemnité compensatrice de congés payés. Il est rappelé que l’employeur qui souhaite licencier un salarié doit convoquer celui-ci à un entretien préalable. Après cet entretien, il doit lui adresser un courrier recommandé lui notifiant sa décision et lui indiquant, précisément, les raisons qui l’ont conduit à la prendre. Il a été jugé qu’un employeur qui n’indiquait pas de motif précis pouvait être condamné pour licenciement abusif. En outre, il est à noter que cette notification doit être envoyée au moins deux jours ouvrables après l’entretien préalable. Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Si un doute subsiste, il est bénéficie au salarié.

Nos conseils pour votre lettre

Il est imposé d’adresser cette lettre en recommandée avec accusé de réception, ou en remise en main propre contre décharge. Nous vous recommandons la première voie. Conservez précieusement une copie de la lettre (lettre + pièces jointes) et l’accusé de réception.

Voir toutes les lettres sur le thème :

Des avocats spécialistes en procédures de licenciement seront également en mesure de vous aider à la rédaction de ce type de document, ou de la prendre en charge intégralement.

Il répond bien à mon attente. Merci pour vos précieux conseils.

il est inscrit sur la lettre le droit au dif.


Lettre de licenciement pour faute simple, grave ou lourde, faute simple droit du travail. #Faute #simple #droit #du #travail


Lettre de licenciement pour faute simple, grave ou lourde

Lettre de licenciement pour faute

Dans quel cas utiliser ce modèle de lettre ?

Ce modèle de lettre doit être utilisé par lemployeur qui veut licencier un salarié pour faute, pour faute grave ou pour faute lourde.

Code du travail et licenciement pour faute du salarié

Comme pour tout licenciement, le licenciement pour faute doit reposer sur un élément essentiel : la cause réelle et sérieuse.

Le licenciement pour faute recouvre 3 niveaux de fautes : simple, grave et lourde.

Le licenciement pour faute simple est le niveau le plus bas dans la faute. Ce type de licenciement donne droit pour le salarié à lindemnité de licenciement, au préavis et à une indemnité de congés payés.

Le licenciement pour faute grave peut être invoqué lorsque la faute est d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans la société pendant la durée du préavis théorique.

Dans ce cas, le salarié licencié na pas le droit au préavis avant son départ, ni à lindemnité de licenciement. En revanche, il peut percevoir ses indemnités de congés payés.

Le licenciement pour faute lourde est dune particulière gravité, elle répond à la volonté de nuire à lentreprise. Cette intention de nuire doit être établie.

Dans ce cas, le salarié na droit ni au préavis de licenciement, ni aux indemnités de licenciement, ni même à lindemnité compensatrice de congés payés.

Formalité

Dans tout les cas, la lettre de licenciement doit obligatoirement être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le modèle de lettre de licenciement

Cette lettre est élaborée par un juriste en droit du travail conformément aux dispositions du Code du Travail et à la jurisprudence. Elle contient toutes les mentions légales nécessaires afin de rédiger la lettre de licenciement conformément à la loi, elle contient également des infos et des annotations afin de vous aider dans la rédaction.

Le modèle contient 2 lettres types, la 1ère pourra être utilisée afin de notifier un licenciement pour faute « simple », cest à dire sans que cette faute puisse être qualifiée de faute grave ou de faute lourde, à linverse la 2ème lettre pourra être utilisée en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

Prix du modèle : 3.95 €

Paiement : Achat sécurisé par compte Paypal ou par Carte Bancaire

Mode de livraison : le modèle est à télécharger au format Word


Faute grave du salarié commise pendant l – exécution du préavis: quelles conséquences, Le blog pratique du droit du travail – Nathalie Lailler Avocat Caen, indemnité de licenciement et faute grave. #Indemnité #de #licenciement #et #faute #grave


Faute grave du salarié commise pendant lexécution du préavis: quelles conséquences?

Lhypothèse est la suivante: un salarié a été licencié pour un motif autre quune faute grave. Il exécute son préavis. Pendant le préavis, il commet une faute grave.

Quelles sont les conséquences ?

Le principe est que la faute grave commise par le salarié au cours de lexécution de son préavis autorise lemployeur à rompre immédiatement celui-ci.

Ceci a pour effet de priver le salarié de lindemnité compensatrice de préavis correspondant à la période restant à courir jusquau terme du préavis (Cass. soc. 4 juin 2007 n°05-45221).

Lemployeur na pas à engager une procédure de licenciement puisque le salarié a déjà été licencié; la rupture pour faute grave en cours de préavis a uniquement pour effet davancer la date de fin du contrat de travail.

En revanche, dans la mesure où la rupture pour faute grave pendant le préavis avance le terme du contrat , le salarié perd alors le bénéfice du reliquat du préavis restant à courir du jour où la faute a été commise.

Cette interruption du préavis a pour conséquence de sanctionner le salarié qui, du fait de linterruption de son préavis, nest plus payé de ses salaires.

Il a ainsi été jugé que, sagissant dune sanction, lemployeur doit respecter la procédure disciplinaire.

Sil ne le fait pas, le juge des référés, saisi par le salarié, peut suspendre les effets de la sanction irrégulièrement prononcée, et ordonner le paiement des salaires; cest ce qua jugé la Cour dappel de Paris dans un arrêt du 18 février 1998 (18ème chambre Sté BCRL c/ Callegari et Berville) ainsi que la Cour dappel dAix-en-Provence dans une décision du 30 novembre 1987 (Sté Tarifa c/Diez) qui relève que lemployeur aurait dû convoquer le salarié à un entretien préalable.

En revanche, la faute grave commise pendant le préavis nentraîne pas la perte du droit à lindemnité de licenciement qui a pris naissance à la date de notification du congé.


CMS, Publication, Licenciement pour faute grave et transaction: les URSSAF contredites par la Cour de cassation, indemnité en cas de faute grave. #Indemnité #en #cas #de #faute #grave


Licenciement pour faute grave et transaction : les URSSAF contredites par la Cour de cassation

Cass. 2ème civ., 15 mars 2018, n° 17-10.325 et n° 17-11.336

Par deux arrêts du 15 mars 2018, la Cour de cassation porte un coup d’arrêt à la pratique des URSSAF qui consiste à redresser les indemnités transactionnelles versées à la suite de licenciements pour faute grave pour leur partie correspondant à l’indemnité compensatrice de préavis.

Une pratique des URSSAF vigoureusement contestée

On sait que, d’une part, la faute grave est privative de toute indemnité compensatrice de préavis (C. trav., art. L. 1234-5) et, d’autre part, que ni l’URSSAF ni le juge ne peuvent dénaturer le sens et la portée d’une transaction lorsque ses clauses sont claires et précises.

Pour autant, les URSSAF considèrent que l’employeur qui conclut une transaction avec un salarié après l’avoir licencié pour faute grave “renonce nécessairement à la qualification de faute grave”.

Pour ce faire, elles invoquent un arrêt du 20 septembre 2012 (n° 11-21.149) par lequel la Cour de cassation a jugé “qu’en cas de versement au salarié licencié d’une indemnité forfaitaire, il appartient au juge de rechercher si, quelle que soit la qualification retenue par les parties, elle comprend des éléments de rémunération soumis à cotisations ; qu’en l’occurrence, le versement d’une indemnité en plus des indemnités de congés payés impliquait que l’employeur avait renoncé au licenciement pour faute grave initialement notifié, de sorte qu’il ne pouvait se prévaloir des effets de celui-ci”.

Dans cette décision, la Cour rappelle le principe selon lequel d’une part, les indemnités transactionnelles sont exonérées de cotisations sociales dès lors qu’elles ont une nature indemnitaire et, d’autre part, en cas de versement global et forfaitaire, il revient à l’URSSAF puis au juge, en examinant les termes de la transaction, de rechercher si cette indemnité ne contient pas des composantes salariales entrant dans l’assiette de cotisations.

Elle en a tiré, de façon isolée, une conséquence surprenante, en considérant que le fait de verser une indemnité supérieure à l’indemnité compensatrice de congés payés impliquait que l’employeur avait renoncé au licenciement pour faute grave.

Par deux arrêts publiés au bulletin, la Cour de cassation met fin à cet imbroglio.

Le respect des termes de la transaction et de la volonté des parties réaffirmés

Par un attendu de principe, la Cour de cassation juge qu’ “il résulte des dispositions du premier alinéa de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale que les sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail autres que les indemnités mentionnées au dixième alinéa, dans sa rédaction applicable à la date d’exigibilité des cotisations litigieuses, sont comprises dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales, à moins que l’employeur apporte la preuve qu’elles concourent, pour tout ou partie de leur montant, à l’indemnisation d’un préjudice”.

Dans la première affaire (n° 17-10.325), la Cour de cassation reprend entièrement à son compte le raisonnement mené par la cour d’appel pour laquelle les termes des transactions étaient clairs, précis, sans ambiguïté, la volonté des parties y étant ainsi clairement exprimée. Or, il était indiqué par le protocole transactionnel que :

  • la rupture du contrat de travail restait un licenciement pour faute grave ;
  • l’indemnité transactionnelle ne comportait aucune indemnité de préavis et de licenciement ;
  • le salarié n’exécuterait aucun préavis et s’engageait à ne demander aucune autre indemnité et à ne poursuivre aucun contentieux.

Ainsi, peu important que la phrase “le salarié renonce à demander une indemnité de préavis”, pourtant régulièrement demandée par les URSSAF, ne figure pas en toutes lettres dans le document, la cour d’appel a pu considérer que l’employeur a rapporté la preuve que l’indemnité transactionnelle litigieuse avait un fondement exclusivement indemnitaire et devait être exonérées de cotisations sociales.

Notons que si l’inclusion de cette mention n’est pas exigée par la Cour de cassation, il convient toutefois de prévoir de façon claire que le salarié renonce à toute demande tendant au paiement d’indemnités ou de sommes de toute nature résultant de la conclusion, de l’exécution et/ou de la rupture de son contrat.

Dans la seconde affaire (n° 17-11.336), en revanche, la Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir considéré que les indemnités devaient être soumises à cotisations sociales dès lors que :

  • les courriers rédigés par les salariés et la direction étaient identiques pour tous les salariés concernés par les départs ;
  • les protocoles prévoyaient que les indemnités seraient soumises à cotisations sociales.

Ainsi, l’employeur n’a pas rapporté la preuve que les indemnités litigieuses compensaient un préjudice pour les salariés et les sommes en cause devaient entrer dans l’assiette de cotisations sociales.

Ces décisions constituent de réels guides à la rédaction des protocoles transactionnels conclus consécutivement à un licenciement pour faute grave. La Cour de cassation replace ainsi les termes de la transaction au cœur du débat et, en présence de termes clairs et précis, n’invite plus les juges du fond à rechercher une quelconque volonté implicite de l’employeur.

Ce faisant, elle porte un réel coup d’arrêt aux pratiques des URSSAF et permet aux employeurs de faire respecter les termes des protocoles transactionnels, y compris dans le cadre des redressements et contentieux en cours.


L – évaluation des fautes de vocabulaire à l – épreuve uniforme – Correspondance, faute de lexique. #Faute #de #lexique


Lévaluation des fautes de vocabulaire à lépreuve uniforme

Présentation des critères de correction de lépreuve uniforme de français en ce qui a trait au lexique.

Présenter les critères de correction de l’épreuve uniforme de français en ce qui a trait au lexique et soumettre à la communauté le point de vue d’un superviseur quant à la compétence lexicale des jeunes que nous formons : voilà qui permet non seulement de réfléchir aux exigences imposées par le Ministère mais également de savoir un peu mieux en quoi aider nos étudiantes et étudiants.

M anifestons tout d’abord notre irritation à l’égard de certains esprits chagrins qui prétendent que le vocabulaire des jeunes Québécois est « pauvre ». Pour avoir enseigné en Europe et au Québec, je n’ai pas vraiment l’impression que ce soit pire ici. L’élève québécois a même à sa disposition des centaines de mots dont est dépourvu son homologue français ou belge, des mots tels que « gricher », « zigouner », « ratoureux », « niaiseux », des mots qui apportent d’innombrables et de fines nuances.

Malheureusement, la plupart de ces mots sont considérés comme des régionalismes de mauvais aloi, voire des mots familiers, et ils sont donc proscrits dans le code écrit. Les québécismes étant pour la plupart interdits dans la langue écrite, l’élève québécois est pénalisé en partant. De plus, peut-on scientifiquement évaluer le capital lexical d’un individu, peut-on vraiment faire l’inventaire de tout le lexique qu’il connaît ? L’adolescent est rarement fier (surtout dans une classe, aux yeux de ses camarades) de connaître ce qu’il appelle des « grands mots » et il fera toujours mine d’en savoir moins qu’il en sait réellement. C’est dire que l’on juge souvent sa seule performance et que sa compétence réelle demeure difficile à évaluer. Au demeurant, les résultats à l’épreuve uniforme ne signalent pas de carences graves en ce domaine.

L’épreuve uniforme de français et le vocabulaire

Une fois ces remarques préliminaires faites, passons donc à l’épreuve uniforme : au critère de la maîtrise de la langue, un des sous-critères concerne le vocabulaire et les deux autres, la syntaxe et l’orthographe. Tandis que ces deux derniers sous-critères sont évalués de manière quantitative (une carotte, deux poireaux, quatre navets et six oignons = 13 fautes), le sous- critère du vocabulaire est évalué de façon qualitative. Or, un des défis que nous avons en tant que correcteurs et superviseurs, c’est de faire le départage entre les fautes de vocabulaire et celles de syntaxe. Dans des phrases telles que « ils changent leur idée de penser » ou « voici la preuve que l’auteur a prise » ou « l’auteur cite » ou encore « la raison et la passion ont été les sujets de controverse de plusieurs romanciers qui les préoccupaient depuis longtemps » ou, enfin, « il veut d’y aller », a-t-on affaire à une faute de vocabulaire ou de syntaxe ? La frontière entre syntaxe et sémantique est en effet poreuse : il faut souvent retourner au sens pour détecter et corriger une faute de syntaxe. Si on joue sur le sens, ne sommes-nous pas alors devant une faute de vocabulaire ? Beaucoup de fautes hâtivement pénalisées en syntaxe se révèlent en fait de « simples » fautes de vocabulaire.

Le critère 6 de l’épreuve uniforme comporte trois aspects, que nous discuterons l’un après l’autre.

La précision et la clarté du vocabulaire

On pénalise ici, principalement, les barbarismes (les écrivains romantistes), les anglicismes lexicaux et sémantiques (mettre l’emphase ou aller en grève), les pléonasmes (la vie quotidienne de tous les jours), les confusions paronymiques (il me rabat les oreilles ou estimation à la place de estime), les impropriétés sémantiques (les personnages ont un caractère hostile envers les autres).

En ce qui concerne ce premier aspect, les correcteurs sont encouragés à vérifier systématiquement dans le dictionnaire. En effet, on a souvent le réflexe de classer comme une faute un mot qui se trouve pourtant dans le dictionnaire, simplement parce qu’on ne l’aurait pas utilisé soi-même. Ainsi, on corrige « vérité atemporelle » parce qu’on utiliserait soi-même l’expression « vérité intemporelle ». Or les deux sont possibles. Par ailleurs, que fait-on d’expressions telles que « tout au cours » ou « d’une part. d’une autre part. » : problème de syntaxe, de vocabulaire ou simple variation tout à fait acceptable à partir d’une locution légitimement modifiée ?

La variété du vocabulaire

À cet aspect, on vérifie si l’élève évite de répéter les mêmes termes au sein d’un même paragraphe, mais on considère qu’il y a manque de variété dans le vocabulaire uniquement lorsque la répétition nuit à la progression du texte, à une lecture fluide. Autrement dit, il vaut mieux répéter trois fois « ami » dans son paragraphe plutôt que de lui substituer des tournures alambiquées telles que « le remonteur de moral » ou « le ressaisisseur ». Les professeurs de français ont, semble-t-il, traumatisé des générations d’élèves en condamnant la répétition. Or, si le sujet à traiter est la mort, mieux vaut répéter dix fois le mot « mort » dans sa dissertation plutôt que de trouver dix synonymes plus ou moins impropres ou de faire de longues périphrases comportant des fautes de syntaxe !

Le respect du registre de langue approprié à la situation de communication

À ce troisième aspect, on pénalise les termes appartenant à la langue populaire. C’est aussi à cet aspect que l’on pénalise le « tu » à valeur indéfinie (quand tu aimes, tu es prêt à tout pour aider ta blonde) ou l’utilisation abusive du prénom de l’auteur comme s’il était un ami de longue date (Charles a écrit un poème sur un albatros). Là aussi, le correcteur se doit d’être circonspect, car les termes classés comme familiers dans certains ouvrages peuvent être tolérés dans d’autres ou jugés corrects au Québec (ainsi, des mots tels que « bouffe », « apéro », « se pointer » ou justement « blonde » sont beaucoup moins familiers au Québec qu’en Europe). Souvent, les textes à l’étude comportent des mots populaires (ex. : les textes en joual), mais l’élève, s’il les utilise dans le corps de sa dissertation, doit montrer qu’il est conscient du registre de langue auquel ils appartiennent.

Le superviseur et le vocabulaire

En guise de conclusion, je dirais que la tâche de correction à l’épreuve, plus encore que l’enseignement au cégep ou à l’université, m’a rendu particulièrement sensible à la diversité des usages et à la relativité de ce que chacun croit être la norme, qui n’est bien souvent que « sa » propre norme : c’est donc une leçon d’humilité et aussi une belle façon de voyager à travers le Québec. Laissons en effet le dernier mot à une jeune Madelinote : « Pour mon dire, les amis sont là pour nous faire retrouver le sourire, pour nous inciter à continuer, même s’il y a des embâcles. » Le mot « embâcles » est-il ici un barbarisme, une fusion intempestive des mots « embûche » et « obstacle », ou bendonc une métaphore, ou bendonc un régionalisme propre aux Îles ? Voilà ce que se demande encore le correcteur.


Faute lourde: définition, exemples et différences avec la faute grave – Organisation Syndicale CGT Logistique Carrefour Supply Chain Site de Saint-Gilles, différence entre faute grave et lourde. #Différence #entre #faute #grave #et #lourde


Faute lourde : définition, exemples et différences avec la faute grave

SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN 13 Mars 2017 DROIT DES ELUS

Faute lourde : définition, exemples et différences avec la faute grave

Juritravail

La faute lourde est une notion confuse souvent confondue avec la faute grave. Sa définition échappe souvent et ses effets ne sont pas toujours très connus. Une nouvelle jurisprudence de février 2017 est loccasion pour nous de vous repréciser cette notion, déclaircir sa définition et de la distinguer clairement de la faute grave.

Définitions de ces deux notions

La faute grave

Pour quun comportement soit qualifié de faute grave, 3 éléments cumulatifs doivent être réunis :

  • les faits commis doivent être directement et personnellement imputables au salarié (1);
  • les faits doivent être en lien avec le travail et doivent représenter une violation dune obligation contractuelle ou un manquement aux règles de discipline de lentreprise (2) ;
  • les faits doivent être dune telle gravité quils empêchent le maintien du salarié dans lentreprise (3).

Cest la raison pour laquelle, lorsquun salarié a commis une faute grave et quil sera licencié pour ces faits, il neffectuera pas de préavis. La violence de son comportement incitera lemployeur à se séparer immédiatement du salarié.

Cet acte peut être volontaire comme involontaire : aucune intention de nuire nest requise pour qualifier des faits de faute grave (4). De même, lentreprise na pas à rapporter la preuve dun quelconque préjudice pour justifier cette qualification (5).

Il nest pas non plus nécessaire que le salarié ait un dossier disciplinaire chargé : le fait que le salarié soit exempt de toute sanction antérieure nest pas non plus un obstacle (6).

Cependant, certaines circonstances peuvent être de nature à atténuer la gravité de la faute, cest notamment le cas de lancienneté conséquente du salarié sans aucun avertissement antérieur.

Vous souhaitez licencier un salarié pour faute grave ? Voici la méthode à suivre :

La faute lourde

La faute lourde est plus grave encore que la faute grave avec, en prime, une intention de nuire de son auteur (7). Cette notion est extrêmement importante car sans intention de nuire, il ne peut y avoir de faute lourde ! (8)

Cette intention de nuire à lemployeur "implique la volonté du salarié de porter préjudice à son employeur dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission dun acte préjudiciable à lentreprise". (9)

Cette volonté de nuire doit non seulement être prouvée, mais elle ne peut surtout pas être déduite de certaines circonstances de fait (Par exemple du haut niveau de responsabilité du salarié ou encore de sa qualification) ou du caractère préjudiciable que ces actes vont nécessairement causer (10).

Un mot dordre : prouver lélément intentionnel dans ce comportement.

Licenciement pour faute lourde : exemples de fautes, procédure, coût.

Entre faute lourde et faute grave : nuances et distinction

Il est vrai quil est courant de confondre ces deux notions, maintenant encore plus quauparavant avec la fin de la perte des congés payés pour le salarié licencié pour ce motif.

En effet, les salariés licenciés pour faute lourde ne bénéficiaient pas de lindemnité compensatrice de congés payés pour la période de référence, quand bien même ces congés payés étaient acquis sur la période de référence en cours lors du licenciement. Une différence de traitement était alors opérée entre les salariés dont lemployeur adhérait à une caisse de congés payés.

Cette distinction était lune des différences majeures entre faute grave et faute lourde : les conséquences sur cette indemnité étant fortes. Mais cette disparité éteinte, quest-ce qui continue ou permet de distinguer ces deux notions ?

Dans un premier temps, il peut être utile de préciser que seule la faute lourde permet le licenciement dun salarié gréviste (14). Lemployeur ne pourra sanctionner ou licencier un salarié gréviste que sil parvient à prouver la commission ou la participation personnelle de ce salarié à une faute lourde. En dehors de ce cas de figure, le licenciement ou la sanction intervenue sera nulle car discriminatoire.

Dans un second temps, la faute lourde permet dengager la responsabilité du salarié afin de lui réclamer la réparation du dommage causé à lentreprise et résultant de la faute (15). La faute lourde et seule celle-ci permet à lemployeur dengager la responsabilité du salarié (16).

Il y a donc toujours des nuances qui séparent ces deux notions, cest pourquoi il est courant que les salariés contestent la qualification de la faute retenue.

Si vous avez des hésitations, nhésitez pas à vous tourner vers un avocat qui saura vous conseiller pour ne pas vous tromper.

Quelques exemples de faute lourde

Les faits qui ont été qualifiés de faute lourde sont souvent liés à ces 4 faits suivants:

Entrave à la liberté de travail

Lentrave à la liberté de travail cest le fait pour une personne de sopposer à ce que des collègues effectuent leur prestation de travail. Cest par exemple le fait pour des grévistes de sopposer au travail dautrui, même pour une courte durée (17) de bloquer lentrée et la sortie de lentreprise et de refuser dobtempérer à la sommation de lhuissier de justice de libérer le passage (18), de faire obstacle à toute entrée ou sortie des véhicules dans lentreprise provoquant la désorganisation de celle-ci (19) ou encore doccuper les locaux de lentreprise et de sy maintenir au mépris de trois décisions de justice exécutoires (20).

Violences sur les biens

Constitue une violence sur les biens la rétention ou la dégradation des biens appartenant à lentreprise, la retenue du fichier et les cartes géographiques des garagistes, indispensables pour le service dépannage, et de ne les avoir restitués quaprès intervention de son syndicat et en présence de linspecteur du travail (21).

Violences sur les personnes

Constituent des violences sur les personnes : des menaces, injures ou actes de violence ou le fait de frapper un autre salarié qui refusait de sassocier à un mouvement de grève (22).

Actes de séquestration

Le fa


ter.txt”); ?>

ModГЁle Notification d – un licenciement pour motif personnel (hors faute grave ou lourde) – avec dispense de prГ©avis – Les Echos Executives, lettre licenciement faute simple. #Lettre #licenciement #faute #simple


Notification d’un licenciement pour motif personnel (hors faute grave ou lourde) – avec dispense de prГ©avis

Même en labsence de faute grave ou lourde dun salarié, lemployeur peut engager une procédure de licenciement pour motif personnel dès lors quil justifie dune cause réelle et sérieuse (une insuffisance professionnelle, par exemple).

Objet : notification de votre licenciement pour motif personnel

À noter : la notification dun licenciement individuel ne peut être adressée au salarié moins de deux jours ouvrables après la date de sa convocation à un entretien préalable.

Nous faisons suite à notre entretien préalable du . (préciser la date de lentretien préalable) et sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour le motif suivant : . (à préciser).

En effet, vos explications recueillies lors de cet entretien nont pas été de nature à modifier notre décision.

Vous navez pas répondu à la convocation à un entretien préalable qui vous a été adressée le ……… (préciser la date denvoi de la convocation à lentretien préalable). Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour le motif suivant : . (à préciser).

Important : le motif du licenciement doit être indiqué très précisément car il fixe de manière définitive les limites du litige devant le juge. Lemployeur ne pouvant, par la suite, invoquer un motif qui ne figure pas dans la lettre de licenciement.

Conformément à la convention collective applicable à lentreprise (ou à votre contrat de travail), vous bénéficiez dun préavis dune durée de . (préciser le nombre de jours ou de mois) qui débutera à la date de première présentation de cette lettre.

Nous vous dispensons toutefois de toute activité pendant ce préavis au cours duquel vous percevrez votre rémunération aux échéances habituelles.

À noter : à linverse de la dispense de préavis sollicitée par le salarié, la dispense intervenant à linitiative de lemployeur permet au salarié dêtre rémunéré pendant le préavis non effectué.

À lissue de la période de préavis, votre contrat de travail sera définitivement rompu. Vous percevrez une indemnité de licenciement ainsi quune indemnité compensatrice de congés payés pour les jours de congés acquis et non pris à la date de la rupture de votre contrat de travail.

À cette même date, vous seront remis un certificat de travail, un reçu de solde pour tout ainsi quune attestation employeur dassurance chômage.

Veuillez agréer, M . lexpression de nos sentiments distingués.


Licenciement pour faute simple: ce que vous devez savoir, faute légère exemple. #Faute #légère #exemple


Licenciement pour faute simple : ce que vous devez savoir

licenciement pour faute simple

Si le salarié a commis une faute, l’employeur peut rompre le contrat de travail. Quelle que soit la gravité de la faute, le licenciement ne remet pas en cause le droit aux allocations chômage. Seule l’indemnisation varie en fonction de la faute.

Le licenciement pour faute

Le licenciement pour faute est conditionné par une cause réelle et sérieuse qui doit reposer sur des faits objectifs, avérés et suffisamment graves, appelés motifs de licenciement. Ceux-ci doivent être prouvés par l’employeur par tous les moyens, à condition qu’ils ne portent pas atteinte aux droits fondamentaux ou au droit des personnes et des libertés individuelles. Pour être reconnus comme fautes, les faits doivent aller à l’encontre de la convention collective ou à défaut de la loi. Les motifs de licenciement peuvent être contestés devant les prud’hommes.

Des exceptions demeurent cependant :

  • Pour les fautes anciennes, une prescription de deux mois s’applique après la constatation de la faute par l’employeur. Toute faute constatée après ce délai n’est pas considérée comme légalement fondée. (sauf en cas de poursuites pénales)
  • L’employeur ne peut pas licencier un salarié pour une faute pour laquelle il a déjà été sanctionné (par une sanction sans incidence comme un avertissement ou par une mesure disciplinaire lourde comme une réduction de salaire ou une mise à pied). Toutefois, une faute qui se répète ou un refus de tenir compte d’une sanction sont des motifs sérieux de licenciement pour faute.

Il existe plusieurs types de fautes : le licenciement pour faute simple, le licenciement pour faute grave et le licenciement pour faute lourde.

Le licenciement pour faute simple

Le licenciement pour faute simple est le licenciement à la gravité la plus inférieure. Elle n’impose pas la rupture immédiate du contrat de travail, mais justifie tout de même le licenciement.

Par exemple, on peut être licencié pour faute simple pour des absences à répétition ou des erreurs de caisse. Ce type de licenciement ouvre droit au préavis, aux indemnités de congés payés et de licenciement.

La procédure de licenciement pour faute simple

La procédure de licenciement pour faute simple se déroule en trois temps :

  • L’entretien préalable au licenciement, au cours duquel l’employeur ne doit pas laisser transparaître au salarié que la décision de licenciement est déjà prise. L’employeur doit toutefois exposer les motifs de reproches au salarié qui pourra alors fournir des explications.
  • Le délai de réflexion, de deux jours minimum
  • La notification par lettre de licenciement, dans laquelle est notifiée tous les motifs de reproches exposés au moment de l’entretien

Si ces différentes étapes ne sont pas respectées, la procédure de licenciement est alors considérée comme irrégulière et le salarié peut remettre en question la validité du licenciement pour faute simple, qui devient alors sans cause réelle et sérieuse.

Les autres types de licenciements pour faute

Le licenciement pour faute grave implique des troubles sérieux qui nécessitent de se séparer du salarié dans les plus brefs délais (exemple: abandon de poste, harcèlement sexuel ou insubordination).

Le licenciement pour faute lourde, en plus des motifs sérieux et grave qui lui incombent, suppose que le salarié nuit à l’entreprise de manière volontaire. (exemple : détournement de fonds, création d’une entreprise concurrente, etc…)

Que vous soyez employeur ou salarié, si vous avez un doute sur vos droits, n’hésitez pas à contacter un avocat pour obtenir plus de précisions.

Video : Les fautes en droit du travail


Le licenciement pour faute grave: procédure et effets, par Xavier Berjot, Avocat, indemnités faute grave licenciement. #Indemnités #faute #grave #licenciement


Le licenciement pour faute grave : procédure et effets, par Xavier Berjot, Avocat

Parmi les licenciements disciplinaires, le licenciement pour faute grave est peut-être celui qui est le plus usité par les employeurs.

Souvent précédé d’une mise à pied à titre conservatoire, il est régi par une procédure spécifique et emporte des effets particuliers à l’égard du salarié.

1. Définition de la faute grave

Selon la Cour de cassation, « la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans lentreprise »

(Cass. Soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867).

A la différence de la faute simple, la faute grave implique que le maintien du contrat de travail pendant le préavis n’est pas possible.

Par ailleurs, à la différence de la faute lourde, la faute grave ne suppose pas que le salarié ait agi avec une intention de nuire.

En définitive, la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise.

2. Exemples de fautes graves

Il n’existe pas de catalogue de fautes graves ou de comportements fautifs, mais des exemples tirés de la jurisprudence.

Ainsi, la Cour de cassation a pu considérer que constituaient une faute grave les comportements suivants :

  • Le non-respect réitéré des consignes de l’employeur en matière dhoraires de travail (Cass. Soc. 15 novembre 2005, n° 03-45005) ;
  • Le fait, pour une daide médico-pédagogique, de jeter volontairement de leau sur une résidente handicapée particulièrement vulnérable (Cass. Soc. 30 juin 2010, n° 09-65255) ;
  • Le fait de tenir des propos très critiques à lencontre de l’employeur en présence dune cliente (Cass. Soc. 9 avril 2008, n° 06-46171) ;
  • L’abandon de poste (Cass. Soc. 18 novembre 2009, n° 08-43327) ;
  • La tenue de propos injurieux et menaçants à l’égard d’un client de lentreprise (Cass. Soc. 13 juillet 2010, n° 09-42127) ;
  • Les actes de violences d’un salarié à l’égard d’un collègue (Cass. Soc. 22 octobre 2008, n° 07-43551).

Des circonstances telles que l’ancienneté du salarié ou le comportement de l’employeur peuvent atténuer le caractère de gravité de la faute alléguée.

En définitive, quels que soient les faits reprochés au salarié, la Cour de cassation contrôle si ceux-ci sont d’une importance suffisamment grave pour rendre impossible son maintien dans l’entreprise.

3. Sanction et prescription des faits fautifs

Il résulte de l’article L. 1332-4 du Code du travail qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à lengagement de poursuites disciplinaires au-delà dun délai de 2 mois à compter du jour où lemployeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à lexercice de poursuites pénales.

La connaissance des faits par l’employeur doit être comprise comme l’information exacte sur la réalité, la nature et l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Selon la Cour de cassation, ce délai n’est pas suspendu ou interrompu par la maladie du salarié (Cass. Soc. 13 juillet 1993, n° 91-42964).

Par conséquent, l’employeur doit convoquer le salarié à l’entretien préalable à son éventuel licenciement dans ce délai.

A défaut, le licenciement sera jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Enfin, aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction (article L. 1332-5 du Code du travail).

Ici encore, ce délai de 3 ans court à compter de la date de la convocation du salarié à l’entretien préalable.

4. Procédure du licenciement pour faute grave

a. La mise à pied à titre conservatoire

La mise à pied à titre conservatoire peut être définie comme l’acte par lequel l’employeur demande au salarié de ne plus se rendre à son poste de travail dans l’attente de la décision à intervenir.

L’employeur qui reproche une faute grave au salarié n’a pas l’obligation de prononcer à son égard une mise à pied à titre conservatoire.

Toutefois, cette mesure s’impose en pratique, puisque la faute grave implique que le maintien du salarié dans l’entreprise n’est plus possible.

La mise à pied à titre conservatoire a pour effet de suspendre immédiatement l’exécution du contrat de travail.

En pratique, elle est notifiée au salarié en même temps que sa convocation à l’entretien préalable au licenciement.

Pendant la période de mise à pied à titre conservatoire, le salarié ne perçoit aucune rémunération.

En revanche, si l’employeur estime finalement que les faits ne justifient qu’un licenciement pour faute simple, le salarié peut prétendre à la rémunération correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire (Cass. Soc. 3 février 2004, n° 01-45989).

De manière classique, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement.

Il est rappelé que l’entretien préalable ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre (article L. 1232-2 du Code du travail).

Au cours de lentretien préalable, lemployeur doit indique les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications du salarié.

c. L’incidence de dispositions conventionnelles

Certaines conventions collectives peuvent prévoir des dispositions spécifiques en matière de licenciement pour faute.

A titre d’exemple, certaines conventions collectives prévoient que le licenciement pour faute grave ne peut être décidé qu’après la saisine d’un conseil de discipline, appelé à donner son avis préalable sur le licenciement envisagé.

Ces garanties conventionnelles constituant des règles de fond, leur violation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

L’employeur doit donc respecter scrupuleusement les dispositions conventionnelles qui sont applicables à son entreprise.

d. La notification du licenciement

La notification du licenciement pour faute grave ne peut intervenir au plus tôt que deux jours ouvrables après la tenue de l’entretien préalable.

Par ailleurs, il résulte de l’article L. 1332-2 du Code du travail que le licenciement pour faute grave ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable.

Ici encore, la convention collective ou un accord collectif peuvent prévoir des dispositions impératives pour l’employeur.

5. Indemnités dues au salarié

La faute grave est privative d’indemnité de préavis (article L. 1234-5 du Code du travail).

Par ailleurs, elle ne donne pas droit, au profit du salarié, à l’indemnité de licenciement (article L. 1234-1 du Code du travail).

Certaines conventions collectives prévoient cependant que le licenciement pour faute grave n’est pas privatif d’indemnité de licenciement et/ou de préavis.

En ce cas, ces dispositions conventionnelles doivent être respectées par l’employeur.

Le salarié licencié pour faute grave a droit à son indemnité de congés payés et à la portabilité de son droit individuel à la formation (article L. 6323-17 du Code du travail) et de sa prévoyance complémentaire (accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008).

Enfin, contrairement à une croyance répandue, le salarié


ter.txt”); ?>