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ModГЁle Notification d – un licenciement pour faute grave – Les Echos Executives, motif licenciement pour faute grave. #Motif #licenciement #pour #faute #grave


Notification d’un licenciement pour faute grave

La faute grave du salariГ© rend impossible son maintien dans l’entreprise et le licenciement intervient sans prГ©avis ni indemnitГ© de licenciement.

NВ° SIRET APE/NAF:

ReprГ©sentГ©e par: (nom, prГ©nom(s) et qualitГ© de la personne qui reprГ©sente la sociГ©tГ©)

A l’attention de: (Nom et prГ©nom(s) du salariГ©)

NВ° de sГ©curitГ© sociale:

Lettre recommandГ©e avec AR

Objet: Notification d’un licenciement pour faute grave

La lettre de notification du licenciement individuel ne peut ГЄtre envoyГ©e moins de deux jours ouvrables aprГЁs la date pour laquelle le salariГ© a Г©tГ© convoquГ© Г un entretien prГ©alable.

Nous faisons suite Г notre entretien prГ©alable du . et sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave, compte tenu des Г©lГ©ments suivants : .

Indiquez trГЁs prГ©cisГ©ment le motif de licenciement.

Il est primordial de motiver avec prГ©cision la lettre de notification car elle fixe de maniГЁre dГ©finitive les limites du litige devant le juge. Vous ne pourrez pas, par la suite, invoquer un motif qui ne figure pas dans la lettre de notification. Veiller Г toujours rattacher les faits reprochГ©s au salariГ© Г l’exГ©cution de son contrat de travail et Г prГ©ciser les motifs de la faГ§on la plus dГ©taillГ©e possible

Si le salariГ© ne s’est pas prГ©sentГ© Г l’entretien, remplacez par В« Vous n’avez pas rГ©pondu Г la convocation qui vous a Г©tГ© adressГ©e le … Nous vous informons que nous avons dГ©cidГ© de vous licencier pour le motif suivant … В».

Vos explications recueillies lors de notre entretien du. ne sont pas de nature Г modifier notre dГ©cision.

Mention Г supprimer si le salariГ© ne s’est pas prГ©sentГ© Г l’entretien.

Compte tenu de la gravitГ© des faits qui vous sont reprochГ©s, votre maintien dans l’entreprise s’avГЁre impossible, y compris pendant la durГ©e de votre prГ©avis.

Par principe, la faute grave rendant impossible la continuation du contrat, le salariГ© ne doit jamais effectuer son prГ©avis.

Votre licenciement intervient donc Г la premiГЁre prГ©sentation de cette lettre, sans prГ©avis ni indemnitГ© de licenciement.

Votre solde de tout compte et vos documents sociaux sont tenus Г votre disposition.

Si le licenciement a Г©tГ© prГ©cГ©dГ© d’une mise Г pied Г titre conservatoire, vous pouvez prГ©ciser que cette pГ©riode n’est pas rГ©munГ©rГ©e.

Par ailleurs, Г la date du . les droits que vous avez acquis au titre du droit individuel Г la formation (DIF) s’Г©lГЁvent Г . heures. Les sommes correspondantes Г ce droit peuvent, Г condition de nous en faire la demande avant le . ГЄtre affectГ©es au financement d’une action de formation, de bilan de compГ©tences ou de validation des acquis de l’expГ©rience.

Chaque salariГ© acquiert en principe un crГ©dit de 20 heures par an au titre du droit individuel Г la formation, cumulables en principe dans la limite de 120 heures sur 6 ans. La lettre de licenciement doit alors, sauf faute lourde, indiquer au salariГ© le total des droits qu’il a acquis au titre du DIF et la possibilitГ© dont il dispose de demander, avant la fin de son prГ©avis, Г les utiliser. Dans le cas d’un lienciement pour faute grave donc sans prГ©avis, le salariГ© peut faire cette demande pendant une pГ©riode Г©gale Г celle du prГ©avis qui aurait Г©tГ© applicable s’il n’avait pas Г©tГ© licenciГ© pour faute grave. Il convient donc d’indiquer dans la seconde phrase de ce paragraphe la date Г laquelle le prГ©avis du salariГ© aurait pris fin s’il avait Г©tГ© applicable.

Veuillez agrГ©er, M. l’expression de nos sentiments distinguГ©s.


Les indemnités et compensations financières pour licenciement pour faute grave, licenciement pour faute grave conséquences. #Licenciement #pour #faute #grave #conséquences


Indemnités en cas de licenciement pour faute grave

Un licenciement pour faute simple ou pour motif économique oblige lemployeur à verser au salarié, ayant au moins 8 mois dancienneté dans lentreprise, une indemnité de licenciement. En revanche, aucune indemnité de licenciement, ni de préavis, nest due au salarié en cas de licenciement pour faute grave.

Indemnité licenciement faute grave

Quand peut-on bénéficier d’une indemnité de licenciement ?

Tout salarié titulaire dun contrat à durée indéterminée doit normalement bénéficier d’une indemnité de licenciement en cas de rupture de son contrat de travail, sauf faute grave ou faute lourde. Cette indemnité est calculée à partir dun salaire de référence par année d’ancienneté. Il existe des règles de calcul légales. Il est en outre possible quun accord dentreprise ou quune convention collective prévoie le versement dindemnités de licenciement supérieures à la loi. L’indemnité de licenciement est un droit auquel peut prétendre un salarié en cas de licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, à condition d’avoir au moins 8 mois d’ancienneté dans lentreprise. Cette indemnité est en principe exonérée d’impôt sur le revenu, sauf si son montant excède un certain plafond.

L’exception en cas de faute grave

Le Code du Travail dispose qu’un salarié licencié pour faute grave ne perçoit aucune indemnité de licenciement. Par ailleurs, le licenciement pour faute grave emportant en principe le départ immédiat du salarié de lentreprise, celui-ci ne pourra prétendre à lexécution dun préavis, ni à une indemnité compensatrice. A titre exceptionnel cependant, il arrive quun salarié licencié pour faute grave effectue son préavis, auquel cas, il bénéficiera d’une indemnité de préavis.

Les indemnités à verser en cas de licenciement pour faute grave

Si le salarié licencié pour faute grave ne perçoit pas dindemnité de licenciement ni dindemnité de préavis, il bénéficie par contre d’une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux nombre de jours de congés acquis quil na pas pris. Consultez nos autres pages complémentaires sur le sujet :

Nous vous conseillons sur vos droits et vous assistons pour toute situation relevant du droit du travail Nous Contacter


Que faire face à un licenciement pour faute grave, cas de faute grave. #Cas #de #faute #grave


Que faire face à un licenciement pour faute grave ?

Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute grave ? Quels faits du salarié peuvent constituer une faute empêchant le maintien de son contrat de travail ? Quelle procédure l’employeur doit-il respecter ? Quelles sont les conséquences financières d’un tel licenciement ? Quels sont les recours du salarié ?

Me Laurence CHAZE a prêté serment en tant qu’Avocat en mars 2006. Après s’être formée au sein de grandes structures, elle a décidé de fonder son propre Cabinet dont le fonctionnement est marqué de ses valeurs personnelles, à savoir l’écoute, la pédagogie, la transparence et la recherche du succès. Elle exerce principalement en droit du travail et droit de la sécurité sociale avec pour ambition de contribuer à la lutte contre la souffrance au travail.

Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute grave ?

Un licenciement pour faute grave est la rupture à l’initiative de l’employeur du contrat de travail en raison d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Il s’agit de la définition posée par la jurisprudence, la faute grave s’apprécie au cas par cas, en fonction de l’ancienneté du salarié, des circonstances, du secteur d’activité…

Quels faits du salarié peuvent constituer une faute empêchant le maintien de son contrat de travail ?

Concrètement, les faits suivants sont susceptibles de caractériser une faute grave empêchant le maintien du contrat de travail : violences, injures, vols, malversations, abandon de poste, indiscrétions, indiscipline, insubordination, déloyauté (par exemple, exercice d’une activité professionnelle pour le compte d’une société concurrente pendant un arrêt-maladie ), non-respect des règles d’hygiène et de sécurité (par exemple, le refus réitéré d’un chef magasinier de porter les équipements de protection individuelle) ou encore l’abus de connexions durant le temps de travail (10 000 connexions à des sites extra-professionnels en moins de 3 semaines !), etc…

Attention, la faute grave peut ne pas être constituée au regard des circonstances : certains faits isolés considérés comme graves en soi peuvent perdre tout caractère de gravité selon le contexte dans lequel ils ont été commis ou les tolérances de l’entreprise. A titre d’exemple, la Cour de cassation a considéré que le licenciement n’était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse dans les cas suivants :

  • Les propos injurieux à l’encontre du gérant de la société, tenus, sur un chantier du bâtiment, par un salarié ne maîtrisant pas la langue française (Cass. soc., 12 mars 2002, no 99-45.472) ;
  • Les propos insultants envers l’employeur tenus par un salarié pensant s’adresser au téléphone non à son supérieur hiérarchique, mais à un ami ( Cass. soc., 28 janv. 2015, no 14-10.853 ).

Par ailleurs, un fait de la vie personnelle ne peut en principe donner lieu à un licenciement disciplinaire, même s’il a occasionné un trouble dans l’entreprise. Ainsi, a été jugé abusif le licenciement disciplinaire prononcé à l’encontre d’un salarié qui s’est rendu coupable, dans le cadre de sa vie personnelle, d’une infraction entraînant la suspension de son permis de conduire (Cass. soc., 10 juill. 2013, no 12-16.878 ).

Enfin, un salarié dont les capacités professionnelles sont insatisfaisantes au regard des tâches à accomplir ne peut être licencié pour faute grave. En pareil cas, c’est la procédure de licenciement individuel pour cause réelle et sérieuse (pour insuffisance professionnelle) qui doit être suivie.

Quelle procédure l’employeur doit-il respecter en cas de licenciement pour faute grave ?

Le licenciement pour faute grave est soumis à la procédure du licenciement individuel pour motif disciplinaire, et comporte les étapes suivantes :

  • La convocation à un entretien préalable assortie d’une mise à pied à titre conservatoire (le salaire n’est pas payé durant cette période) ;
  • La tenue de l’entretien préalable lors duquel le salarié pourra être assisté et lors duquel les fautes reprochées seront indiquées au salarié qui pourra faire valoir ses observations ;
  • La notification du licenciement.

Il est précisé que la procédure est encadrée par le respect de délais précis.

Quelles sont les conséquences financières d’un licenciement pour faute grave pour le salarié ?

Le licenciement pour faute grave est privatif des indemnités suivantes :

  • L’indemnité de préavis ;
  • L’indemnité de licenciement ;
  • Le salaire correspondant à la période de mise à pied.

Les congés payés non pris et les salaires restant dus doivent être payés par l’employeur au salarié.

Enfin, il est souligné que le licenciement pour faute grave est sans incidence sur le bénéfice des allocations chômage.

Que peut faire le salarié face à un licenciement pour faute grave ? Peut-il exercer un recours contre la décision de son employeur ?

Le salarié peut contester la réalité de la faute imputée par son employeur, ou encore sa gravité. La faute peut également être considérée comme prescrite dans l’hypothèse où elle a été sanctionnée plus de deux mois après la découverte des faits.

Le salarié peut alors saisir le Conseil de Prud’hommes en contestation du bienfondé de son licenciement et obtenir :

  • Des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
  • Le rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied ;
  • L’indemnité compensatrice de préavis ;
  • L’indemnité de licenciement le cas échéant.

Les juges peuvent aussi considérer que la faute est réelle mais ne revêt pas un degré de gravité suffisant et requalifier le licenciement pour cause réelle et sérieuse. Dans cette hypothèse, seront dus au salarié :

  • Le rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied ;
  • L’indemnité compensatrice de préavis ;
  • L’indemnité de licenciement le cas échéant.

Attention, le délai pour saisir le Conseil de prud’hommes est de deux ans suivant la rupture du contrat de travail.

Le salarié s’adresse au Conseil de prud’hommes :

  • Soit du lieu où est situé l’établissement dans lequel le salarié effectue son travail, du lieu où le contrat de travail a été conclu ou du siège social de l’entreprise qui l’emploie,
  • Soit, si le salarié travaille à domicile ou en dehors de tout établissement, du lieu de son domicile.

Il est préférable de faire appel à l’assistance d’un Avocat , lequel vous assistera dans la constitution de votre dossier et appréciera les chances de succès de l’action projetée. L’Avocat pourra vous accompagner dans la recherche préalable d’une issue amiable et en cas d’échec des tentatives amiables, il vous assistera dans le cadre de la phase judiciaire.

Le salarié protégé peut-il être licencié pour faute grave ?

En principe, le salarié protégé, comme tout salarié, peut être licencié pour faute grave.

Toutefois, la procédure est beaucoup plus exigeante puisqu’il est imposé à l’employeur le respect d’une procédure spéciale liée au statut protecteur du salarié qui s’articulera avec la procédure disciplinaire ci-avant rappelée se traduisant par les étapes suivantes :

  • La décision de mise à pied à titre conservatoire doit être motivée et notifiée, à peine de nullité, dans les 48 heures, à l’inspection du travail (concernant les délégués syndicaux, salariés mandatés et conseillers du salarié) ;
  • Tenue de l’entretien préalable ;
  • Information et consultation du comité d’entreprise (comportant une audition du salarié) ;
  • Demande d’autorisation de licenciement auprès de l’inspecteur du travail (qui procèdera à une enquête contradictoire, à l’audition du salarié et vérifiera l’absence de lien avec le mandat détenu par le salarié).
  • Si l’autorisation est accordée, notification du licenciement.

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Licenciement pour faute grave : que faire ?

Vous avez refusé de rester exceptionnellement plus tard à votre poste pour finir une tâche, alors que votre employeur vous l’avait demandé, vous arrivez tous les matins en retard, vous provoquez vos collègues de travail… Ces exemples peuvent être analysés comme des manquements aux obligations qu’imposent votre contrat de travail et ainsi justifier votre licenciement. Ou peut-être, en cas de licenciement, est-ce un abus de l’employeur ? Quelle est la limite entre votre liberté et la faute ?

Les particularités de la procédure de licenciement pour faute

Le licenciement pour faute ou disciplinaire est un licenciement pour motif personnel.

Sa procédure est donc la même à quelques exceptions près.

Avant de vous licencier, votre employeur doit tout d’abord vous convoquer à un entretien préalable pendant lequel vous pourrez être assisté par un conseiller. La convocation à cet entretien doit en indiquer

Durant cet entretien vous pourrez vous expliquer sur les faits qui vous sont reprochés.

Votre employeur ne pourra vous notifier votre licenciement pas moins de 2 jours ouvrables après l’entretien.

La particularité du licenciement pour faute tient aux délais dans lesquels votre employeur doit agir pour que la procédure soit régulière.

Le 3 janvier 2014, vous étiez fatigué, la situation au travail était pesante.

Parce que vous étiez à bout de nerfs après qu’un des clients de votre employeur vous ait encore dit quelque chose qui ne vous a pas plus. C’est la goutte d’eau qui fait déborder le vase : vous l’injuriez comme il se doit.

Vous avez volontairement omis de prévenir votre employeur de ce petit incident. Celui-ci avait d’ailleurs été surpris de ne plus avoir de nouvelle de son client, avec qui il avait hâte de faire affaire.

Votre employeur prend connaissance de votre petite altercation hier, jeudi 5 mars 2014.

Pourtant, vous êtes confiant parce que vous vous dites que l’incident a eu lieu il y a plus de 2 mois et que par conséquent, votre employeur ne peut plus vous licencier pour ce motif.

Cependant, c’est au jour où votre employeur prend connaissance du comportement fautif que le délai commence à courir. Celui-ci a donc jusqu’au 5 mai 2014 pour vous licencier valablement !

Contrairement à une procédure de licenciement classique où votre employeur n’a aucune limite maximale pour vous notifier votre licenciement, ici il devra vous envoyer votre lettre de licenciement avant 1 mois suivant l’entretien.

S’il le fait après, votre licenciement étant prononcé irrégulièrement sera nul.

L’appréciation de la faute

Lorsque vous commettez une faute susceptible de justifier votre licenciement, celle-ci peut appartenir à différentes catégories.

Elle peut être une faute simple, une faute grave ou une faute lourde. Votre faute va être classée dans l’une de ces catégories en fonction de sa gravité.

Cette classification a un impact sur les indemnités que vous allez percevoir à l’issu de votre licenciement.

A) La faute simple

La faute simple est située en bas de l’échelle de gravité.

Vous avez commis une faute simple lorsque vous avez eu une attitude négligente ou malveillante ayant débouché sur l’inexécution d’une de vos obligations professionnelles.

Dans cette hypothèse vous pourrez prétendre à

B) La faute grave

Vous avez commis une faute grave lorsque vous avez violé vos obligations professionnelles découlant de votre contrat de travail, et que cette violation est d’une telle importance qu’elle rend impossible votre maintien dans l’entreprise.

La gravité de la faute peut s’apprécier soit en fonction des conséquences qu’elle a eu, soit en au regard de la nature de vos fonctions.

Parce que la faute que vous avez commise empêche votre maintien dans l’entreprise, vous ne pouvez en principe pas effectuer votre préavis.

En effet, la faute grave implique une réaction immédiate de votre employeur. Celui-ci ne doit pas se contenter d’avoir une attitude passive.

Ainsi, si votre employeur vous autorise à effectuer votre préavis, c’est que votre comportement n’était pas d’une gravité évidente justifiant votre départ immédiat de l’entreprise. Dans cette hypothèse, celui-ci ne pourrait plus se prévaloir de faute grave, il perd donc le bénéfice de vous licencier sur ce motif.

Par conséquent, lorsque vous êtes licencié pour une faute lourde, vous ne pouvez prétendre ni à une indemnité de licenciement, ni à votre indemnité de préavis.

C) La faute lourde

La faute lourde est la faute la plus grave parce que vous avez violé une obligation professionnelle à laquelle vous soumettait votre contrat de travail dans le but de nuire à votre employeur ou à l’entreprise elle-même.

La faute lourde est d’ailleurs la seule qui peut justifier le licenciement d’un salarié gréviste.

En effet, lorsque vous exercez votre droit de grève, vous bénéficiez d’un régime protecteur.

Cependant, tous vos comportements ne peuvent pas être tolérés.

La faute lourde lors de l’exercice de votre droit de grève, pourrait être celle par laquelle vous et vos collègues décidez de bloquer l’accès à l’entreprise.

Ce blocage a pour conséquence d’empêcher les salariés qui ne veulent pas faire la grève, mais travailler, de se rendre à leur poste.

Vous pourrez ainsi vous faire licencier pour faute lourde.

Vous pourrez en être dissuadé par les indemnités auxquelles vous pouvez prétendre…

Lorsque vous êtes licencié pour faute grave, vous ne pouvez pas bénéficier de l’indemnité de licenciement ni de préavis. Depuis le 2 mars 2016, le salarié pourra percevoir l’indemnité de congés payés, ce qui n’était pas le cas antérieurement.


Licenciement pour faute grave: que faire, avertissement pour faute grave. #Avertissement #pour #faute #grave


Licenciement pour faute grave : que faire ?

Vous avez refusé de rester exceptionnellement plus tard à votre poste pour finir une tâche, alors que votre employeur vous l’avait demandé, vous arrivez tous les matins en retard, vous provoquez vos collègues de travail… Ces exemples peuvent être analysés comme des manquements aux obligations qu’imposent votre contrat de travail et ainsi justifier votre licenciement. Ou peut-être, en cas de licenciement, est-ce un abus de l’employeur ? Quelle est la limite entre votre liberté et la faute ?

Les particularités de la procédure de licenciement pour faute

Le licenciement pour faute ou disciplinaire est un licenciement pour motif personnel.

Sa procédure est donc la même à quelques exceptions près.

Avant de vous licencier, votre employeur doit tout d’abord vous convoquer à un entretien préalable pendant lequel vous pourrez être assisté par un conseiller. La convocation à cet entretien doit en indiquer

Durant cet entretien vous pourrez vous expliquer sur les faits qui vous sont reprochés.

Votre employeur ne pourra vous notifier votre licenciement pas moins de 2 jours ouvrables après l’entretien.

La particularité du licenciement pour faute tient aux délais dans lesquels votre employeur doit agir pour que la procédure soit régulière.

Le 3 janvier 2014, vous étiez fatigué, la situation au travail était pesante.

Parce que vous étiez à bout de nerfs après qu’un des clients de votre employeur vous ait encore dit quelque chose qui ne vous a pas plus. C’est la goutte d’eau qui fait déborder le vase : vous l’injuriez comme il se doit.

Vous avez volontairement omis de prévenir votre employeur de ce petit incident. Celui-ci avait d’ailleurs été surpris de ne plus avoir de nouvelle de son client, avec qui il avait hâte de faire affaire.

Votre employeur prend connaissance de votre petite altercation hier, jeudi 5 mars 2014.

Pourtant, vous êtes confiant parce que vous vous dites que l’incident a eu lieu il y a plus de 2 mois et que par conséquent, votre employeur ne peut plus vous licencier pour ce motif.

Cependant, c’est au jour où votre employeur prend connaissance du comportement fautif que le délai commence à courir. Celui-ci a donc jusqu’au 5 mai 2014 pour vous licencier valablement !

Contrairement à une procédure de licenciement classique où votre employeur n’a aucune limite maximale pour vous notifier votre licenciement, ici il devra vous envoyer votre lettre de licenciement avant 1 mois suivant l’entretien.

S’il le fait après, votre licenciement étant prononcé irrégulièrement sera nul.

L’appréciation de la faute

Lorsque vous commettez une faute susceptible de justifier votre licenciement, celle-ci peut appartenir à différentes catégories.

Elle peut être une faute simple, une faute grave ou une faute lourde. Votre faute va être classée dans l’une de ces catégories en fonction de sa gravité.

Cette classification a un impact sur les indemnités que vous allez percevoir à l’issu de votre licenciement.

A) La faute simple

La faute simple est située en bas de l’échelle de gravité.

Vous avez commis une faute simple lorsque vous avez eu une attitude négligente ou malveillante ayant débouché sur l’inexécution d’une de vos obligations professionnelles.

Dans cette hypothèse vous pourrez prétendre à

B) La faute grave

Vous avez commis une faute grave lorsque vous avez violé vos obligations professionnelles découlant de votre contrat de travail, et que cette violation est d’une telle importance qu’elle rend impossible votre maintien dans l’entreprise.

La gravité de la faute peut s’apprécier soit en fonction des conséquences qu’elle a eu, soit en au regard de la nature de vos fonctions.

Parce que la faute que vous avez commise empêche votre maintien dans l’entreprise, vous ne pouvez en principe pas effectuer votre préavis.

En effet, la faute grave implique une réaction immédiate de votre employeur. Celui-ci ne doit pas se contenter d’avoir une attitude passive.

Ainsi, si votre employeur vous autorise à effectuer votre préavis, c’est que votre comportement n’était pas d’une gravité évidente justifiant votre départ immédiat de l’entreprise. Dans cette hypothèse, celui-ci ne pourrait plus se prévaloir de faute grave, il perd donc le bénéfice de vous licencier sur ce motif.

Par conséquent, lorsque vous êtes licencié pour une faute lourde, vous ne pouvez prétendre ni à une indemnité de licenciement, ni à votre indemnité de préavis.

C) La faute lourde

La faute lourde est la faute la plus grave parce que vous avez violé une obligation professionnelle à laquelle vous soumettait votre contrat de travail dans le but de nuire à votre employeur ou à l’entreprise elle-même.

La faute lourde est d’ailleurs la seule qui peut justifier le licenciement d’un salarié gréviste.

En effet, lorsque vous exercez votre droit de grève, vous bénéficiez d’un régime protecteur.

Cependant, tous vos comportements ne peuvent pas être tolérés.

La faute lourde lors de l’exercice de votre droit de grève, pourrait être celle par laquelle vous et vos collègues décidez de bloquer l’accès à l’entreprise.

Ce blocage a pour conséquence d’empêcher les salariés qui ne veulent pas faire la grève, mais travailler, de se rendre à leur poste.

Vous pourrez ainsi vous faire licencier pour faute lourde.

Vous pourrez en être dissuadé par les indemnités auxquelles vous pouvez prétendre…

Lorsque vous êtes licencié pour faute grave, vous ne pouvez pas bénéficier de l’indemnité de licenciement ni de préavis. Depuis le 2 mars 2016, le salarié pourra percevoir l’indemnité de congés payés, ce qui n’était pas le cas antérieurement.


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Faute grave du salarié commise pendant lexécution du préavis: quelles conséquences?

Lhypothèse est la suivante: un salarié a été licencié pour un motif autre quune faute grave. Il exécute son préavis. Pendant le préavis, il commet une faute grave.

Quelles sont les conséquences ?

Le principe est que la faute grave commise par le salarié au cours de lexécution de son préavis autorise lemployeur à rompre immédiatement celui-ci.

Ceci a pour effet de priver le salarié de lindemnité compensatrice de préavis correspondant à la période restant à courir jusquau terme du préavis (Cass. soc. 4 juin 2007 n°05-45221).

Lemployeur na pas à engager une procédure de licenciement puisque le salarié a déjà été licencié; la rupture pour faute grave en cours de préavis a uniquement pour effet davancer la date de fin du contrat de travail.

En revanche, dans la mesure où la rupture pour faute grave pendant le préavis avance le terme du contrat , le salarié perd alors le bénéfice du reliquat du préavis restant à courir du jour où la faute a été commise.

Cette interruption du préavis a pour conséquence de sanctionner le salarié qui, du fait de linterruption de son préavis, nest plus payé de ses salaires.

Il a ainsi été jugé que, sagissant dune sanction, lemployeur doit respecter la procédure disciplinaire.

Sil ne le fait pas, le juge des référés, saisi par le salarié, peut suspendre les effets de la sanction irrégulièrement prononcée, et ordonner le paiement des salaires; cest ce qua jugé la Cour dappel de Paris dans un arrêt du 18 février 1998 (18ème chambre Sté BCRL c/ Callegari et Berville) ainsi que la Cour dappel dAix-en-Provence dans une décision du 30 novembre 1987 (Sté Tarifa c/Diez) qui relève que lemployeur aurait dû convoquer le salarié à un entretien préalable.

En revanche, la faute grave commise pendant le préavis nentraîne pas la perte du droit à lindemnité de licenciement qui a pris naissance à la date de notification du congé.


CMS, Publication, Licenciement pour faute grave et transaction: les URSSAF contredites par la Cour de cassation, indemnité en cas de faute grave. #Indemnité #en #cas #de #faute #grave


Licenciement pour faute grave et transaction : les URSSAF contredites par la Cour de cassation

Cass. 2ème civ., 15 mars 2018, n° 17-10.325 et n° 17-11.336

Par deux arrêts du 15 mars 2018, la Cour de cassation porte un coup d’arrêt à la pratique des URSSAF qui consiste à redresser les indemnités transactionnelles versées à la suite de licenciements pour faute grave pour leur partie correspondant à l’indemnité compensatrice de préavis.

Une pratique des URSSAF vigoureusement contestée

On sait que, d’une part, la faute grave est privative de toute indemnité compensatrice de préavis (C. trav., art. L. 1234-5) et, d’autre part, que ni l’URSSAF ni le juge ne peuvent dénaturer le sens et la portée d’une transaction lorsque ses clauses sont claires et précises.

Pour autant, les URSSAF considèrent que l’employeur qui conclut une transaction avec un salarié après l’avoir licencié pour faute grave “renonce nécessairement à la qualification de faute grave”.

Pour ce faire, elles invoquent un arrêt du 20 septembre 2012 (n° 11-21.149) par lequel la Cour de cassation a jugé “qu’en cas de versement au salarié licencié d’une indemnité forfaitaire, il appartient au juge de rechercher si, quelle que soit la qualification retenue par les parties, elle comprend des éléments de rémunération soumis à cotisations ; qu’en l’occurrence, le versement d’une indemnité en plus des indemnités de congés payés impliquait que l’employeur avait renoncé au licenciement pour faute grave initialement notifié, de sorte qu’il ne pouvait se prévaloir des effets de celui-ci”.

Dans cette décision, la Cour rappelle le principe selon lequel d’une part, les indemnités transactionnelles sont exonérées de cotisations sociales dès lors qu’elles ont une nature indemnitaire et, d’autre part, en cas de versement global et forfaitaire, il revient à l’URSSAF puis au juge, en examinant les termes de la transaction, de rechercher si cette indemnité ne contient pas des composantes salariales entrant dans l’assiette de cotisations.

Elle en a tiré, de façon isolée, une conséquence surprenante, en considérant que le fait de verser une indemnité supérieure à l’indemnité compensatrice de congés payés impliquait que l’employeur avait renoncé au licenciement pour faute grave.

Par deux arrêts publiés au bulletin, la Cour de cassation met fin à cet imbroglio.

Le respect des termes de la transaction et de la volonté des parties réaffirmés

Par un attendu de principe, la Cour de cassation juge qu’ “il résulte des dispositions du premier alinéa de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale que les sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail autres que les indemnités mentionnées au dixième alinéa, dans sa rédaction applicable à la date d’exigibilité des cotisations litigieuses, sont comprises dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales, à moins que l’employeur apporte la preuve qu’elles concourent, pour tout ou partie de leur montant, à l’indemnisation d’un préjudice”.

Dans la première affaire (n° 17-10.325), la Cour de cassation reprend entièrement à son compte le raisonnement mené par la cour d’appel pour laquelle les termes des transactions étaient clairs, précis, sans ambiguïté, la volonté des parties y étant ainsi clairement exprimée. Or, il était indiqué par le protocole transactionnel que :

  • la rupture du contrat de travail restait un licenciement pour faute grave ;
  • l’indemnité transactionnelle ne comportait aucune indemnité de préavis et de licenciement ;
  • le salarié n’exécuterait aucun préavis et s’engageait à ne demander aucune autre indemnité et à ne poursuivre aucun contentieux.

Ainsi, peu important que la phrase “le salarié renonce à demander une indemnité de préavis”, pourtant régulièrement demandée par les URSSAF, ne figure pas en toutes lettres dans le document, la cour d’appel a pu considérer que l’employeur a rapporté la preuve que l’indemnité transactionnelle litigieuse avait un fondement exclusivement indemnitaire et devait être exonérées de cotisations sociales.

Notons que si l’inclusion de cette mention n’est pas exigée par la Cour de cassation, il convient toutefois de prévoir de façon claire que le salarié renonce à toute demande tendant au paiement d’indemnités ou de sommes de toute nature résultant de la conclusion, de l’exécution et/ou de la rupture de son contrat.

Dans la seconde affaire (n° 17-11.336), en revanche, la Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir considéré que les indemnités devaient être soumises à cotisations sociales dès lors que :

  • les courriers rédigés par les salariés et la direction étaient identiques pour tous les salariés concernés par les départs ;
  • les protocoles prévoyaient que les indemnités seraient soumises à cotisations sociales.

Ainsi, l’employeur n’a pas rapporté la preuve que les indemnités litigieuses compensaient un préjudice pour les salariés et les sommes en cause devaient entrer dans l’assiette de cotisations sociales.

Ces décisions constituent de réels guides à la rédaction des protocoles transactionnels conclus consécutivement à un licenciement pour faute grave. La Cour de cassation replace ainsi les termes de la transaction au cœur du débat et, en présence de termes clairs et précis, n’invite plus les juges du fond à rechercher une quelconque volonté implicite de l’employeur.

Ce faisant, elle porte un réel coup d’arrêt aux pratiques des URSSAF et permet aux employeurs de faire respecter les termes des protocoles transactionnels, y compris dans le cadre des redressements et contentieux en cours.


Faute lourde: définition, exemples et différences avec la faute grave – Organisation Syndicale CGT Logistique Carrefour Supply Chain Site de Saint-Gilles, différence entre faute grave et lourde. #Différence #entre #faute #grave #et #lourde


Faute lourde : définition, exemples et différences avec la faute grave

SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN 13 Mars 2017 DROIT DES ELUS

Faute lourde : définition, exemples et différences avec la faute grave

Juritravail

La faute lourde est une notion confuse souvent confondue avec la faute grave. Sa définition échappe souvent et ses effets ne sont pas toujours très connus. Une nouvelle jurisprudence de février 2017 est loccasion pour nous de vous repréciser cette notion, déclaircir sa définition et de la distinguer clairement de la faute grave.

Définitions de ces deux notions

La faute grave

Pour quun comportement soit qualifié de faute grave, 3 éléments cumulatifs doivent être réunis :

  • les faits commis doivent être directement et personnellement imputables au salarié (1);
  • les faits doivent être en lien avec le travail et doivent représenter une violation dune obligation contractuelle ou un manquement aux règles de discipline de lentreprise (2) ;
  • les faits doivent être dune telle gravité quils empêchent le maintien du salarié dans lentreprise (3).

Cest la raison pour laquelle, lorsquun salarié a commis une faute grave et quil sera licencié pour ces faits, il neffectuera pas de préavis. La violence de son comportement incitera lemployeur à se séparer immédiatement du salarié.

Cet acte peut être volontaire comme involontaire : aucune intention de nuire nest requise pour qualifier des faits de faute grave (4). De même, lentreprise na pas à rapporter la preuve dun quelconque préjudice pour justifier cette qualification (5).

Il nest pas non plus nécessaire que le salarié ait un dossier disciplinaire chargé : le fait que le salarié soit exempt de toute sanction antérieure nest pas non plus un obstacle (6).

Cependant, certaines circonstances peuvent être de nature à atténuer la gravité de la faute, cest notamment le cas de lancienneté conséquente du salarié sans aucun avertissement antérieur.

Vous souhaitez licencier un salarié pour faute grave ? Voici la méthode à suivre :

La faute lourde

La faute lourde est plus grave encore que la faute grave avec, en prime, une intention de nuire de son auteur (7). Cette notion est extrêmement importante car sans intention de nuire, il ne peut y avoir de faute lourde ! (8)

Cette intention de nuire à lemployeur "implique la volonté du salarié de porter préjudice à son employeur dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission dun acte préjudiciable à lentreprise". (9)

Cette volonté de nuire doit non seulement être prouvée, mais elle ne peut surtout pas être déduite de certaines circonstances de fait (Par exemple du haut niveau de responsabilité du salarié ou encore de sa qualification) ou du caractère préjudiciable que ces actes vont nécessairement causer (10).

Un mot dordre : prouver lélément intentionnel dans ce comportement.

Licenciement pour faute lourde : exemples de fautes, procédure, coût.

Entre faute lourde et faute grave : nuances et distinction

Il est vrai quil est courant de confondre ces deux notions, maintenant encore plus quauparavant avec la fin de la perte des congés payés pour le salarié licencié pour ce motif.

En effet, les salariés licenciés pour faute lourde ne bénéficiaient pas de lindemnité compensatrice de congés payés pour la période de référence, quand bien même ces congés payés étaient acquis sur la période de référence en cours lors du licenciement. Une différence de traitement était alors opérée entre les salariés dont lemployeur adhérait à une caisse de congés payés.

Cette distinction était lune des différences majeures entre faute grave et faute lourde : les conséquences sur cette indemnité étant fortes. Mais cette disparité éteinte, quest-ce qui continue ou permet de distinguer ces deux notions ?

Dans un premier temps, il peut être utile de préciser que seule la faute lourde permet le licenciement dun salarié gréviste (14). Lemployeur ne pourra sanctionner ou licencier un salarié gréviste que sil parvient à prouver la commission ou la participation personnelle de ce salarié à une faute lourde. En dehors de ce cas de figure, le licenciement ou la sanction intervenue sera nulle car discriminatoire.

Dans un second temps, la faute lourde permet dengager la responsabilité du salarié afin de lui réclamer la réparation du dommage causé à lentreprise et résultant de la faute (15). La faute lourde et seule celle-ci permet à lemployeur dengager la responsabilité du salarié (16).

Il y a donc toujours des nuances qui séparent ces deux notions, cest pourquoi il est courant que les salariés contestent la qualification de la faute retenue.

Si vous avez des hésitations, nhésitez pas à vous tourner vers un avocat qui saura vous conseiller pour ne pas vous tromper.

Quelques exemples de faute lourde

Les faits qui ont été qualifiés de faute lourde sont souvent liés à ces 4 faits suivants:

Entrave à la liberté de travail

Lentrave à la liberté de travail cest le fait pour une personne de sopposer à ce que des collègues effectuent leur prestation de travail. Cest par exemple le fait pour des grévistes de sopposer au travail dautrui, même pour une courte durée (17) de bloquer lentrée et la sortie de lentreprise et de refuser dobtempérer à la sommation de lhuissier de justice de libérer le passage (18), de faire obstacle à toute entrée ou sortie des véhicules dans lentreprise provoquant la désorganisation de celle-ci (19) ou encore doccuper les locaux de lentreprise et de sy maintenir au mépris de trois décisions de justice exécutoires (20).

Violences sur les biens

Constitue une violence sur les biens la rétention ou la dégradation des biens appartenant à lentreprise, la retenue du fichier et les cartes géographiques des garagistes, indispensables pour le service dépannage, et de ne les avoir restitués quaprès intervention de son syndicat et en présence de linspecteur du travail (21).

Violences sur les personnes

Constituent des violences sur les personnes : des menaces, injures ou actes de violence ou le fait de frapper un autre salarié qui refusait de sassocier à un mouvement de grève (22).

Actes de séquestration

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Le licenciement pour faute grave: procédure et effets, par Xavier Berjot, Avocat, indemnités faute grave licenciement. #Indemnités #faute #grave #licenciement


Le licenciement pour faute grave : procédure et effets, par Xavier Berjot, Avocat

Parmi les licenciements disciplinaires, le licenciement pour faute grave est peut-être celui qui est le plus usité par les employeurs.

Souvent précédé d’une mise à pied à titre conservatoire, il est régi par une procédure spécifique et emporte des effets particuliers à l’égard du salarié.

1. Définition de la faute grave

Selon la Cour de cassation, « la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans lentreprise »

(Cass. Soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867).

A la différence de la faute simple, la faute grave implique que le maintien du contrat de travail pendant le préavis n’est pas possible.

Par ailleurs, à la différence de la faute lourde, la faute grave ne suppose pas que le salarié ait agi avec une intention de nuire.

En définitive, la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise.

2. Exemples de fautes graves

Il n’existe pas de catalogue de fautes graves ou de comportements fautifs, mais des exemples tirés de la jurisprudence.

Ainsi, la Cour de cassation a pu considérer que constituaient une faute grave les comportements suivants :

  • Le non-respect réitéré des consignes de l’employeur en matière dhoraires de travail (Cass. Soc. 15 novembre 2005, n° 03-45005) ;
  • Le fait, pour une daide médico-pédagogique, de jeter volontairement de leau sur une résidente handicapée particulièrement vulnérable (Cass. Soc. 30 juin 2010, n° 09-65255) ;
  • Le fait de tenir des propos très critiques à lencontre de l’employeur en présence dune cliente (Cass. Soc. 9 avril 2008, n° 06-46171) ;
  • L’abandon de poste (Cass. Soc. 18 novembre 2009, n° 08-43327) ;
  • La tenue de propos injurieux et menaçants à l’égard d’un client de lentreprise (Cass. Soc. 13 juillet 2010, n° 09-42127) ;
  • Les actes de violences d’un salarié à l’égard d’un collègue (Cass. Soc. 22 octobre 2008, n° 07-43551).

Des circonstances telles que l’ancienneté du salarié ou le comportement de l’employeur peuvent atténuer le caractère de gravité de la faute alléguée.

En définitive, quels que soient les faits reprochés au salarié, la Cour de cassation contrôle si ceux-ci sont d’une importance suffisamment grave pour rendre impossible son maintien dans l’entreprise.

3. Sanction et prescription des faits fautifs

Il résulte de l’article L. 1332-4 du Code du travail qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à lengagement de poursuites disciplinaires au-delà dun délai de 2 mois à compter du jour où lemployeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à lexercice de poursuites pénales.

La connaissance des faits par l’employeur doit être comprise comme l’information exacte sur la réalité, la nature et l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Selon la Cour de cassation, ce délai n’est pas suspendu ou interrompu par la maladie du salarié (Cass. Soc. 13 juillet 1993, n° 91-42964).

Par conséquent, l’employeur doit convoquer le salarié à l’entretien préalable à son éventuel licenciement dans ce délai.

A défaut, le licenciement sera jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Enfin, aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction (article L. 1332-5 du Code du travail).

Ici encore, ce délai de 3 ans court à compter de la date de la convocation du salarié à l’entretien préalable.

4. Procédure du licenciement pour faute grave

a. La mise à pied à titre conservatoire

La mise à pied à titre conservatoire peut être définie comme l’acte par lequel l’employeur demande au salarié de ne plus se rendre à son poste de travail dans l’attente de la décision à intervenir.

L’employeur qui reproche une faute grave au salarié n’a pas l’obligation de prononcer à son égard une mise à pied à titre conservatoire.

Toutefois, cette mesure s’impose en pratique, puisque la faute grave implique que le maintien du salarié dans l’entreprise n’est plus possible.

La mise à pied à titre conservatoire a pour effet de suspendre immédiatement l’exécution du contrat de travail.

En pratique, elle est notifiée au salarié en même temps que sa convocation à l’entretien préalable au licenciement.

Pendant la période de mise à pied à titre conservatoire, le salarié ne perçoit aucune rémunération.

En revanche, si l’employeur estime finalement que les faits ne justifient qu’un licenciement pour faute simple, le salarié peut prétendre à la rémunération correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire (Cass. Soc. 3 février 2004, n° 01-45989).

De manière classique, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement.

Il est rappelé que l’entretien préalable ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre (article L. 1232-2 du Code du travail).

Au cours de lentretien préalable, lemployeur doit indique les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications du salarié.

c. L’incidence de dispositions conventionnelles

Certaines conventions collectives peuvent prévoir des dispositions spécifiques en matière de licenciement pour faute.

A titre d’exemple, certaines conventions collectives prévoient que le licenciement pour faute grave ne peut être décidé qu’après la saisine d’un conseil de discipline, appelé à donner son avis préalable sur le licenciement envisagé.

Ces garanties conventionnelles constituant des règles de fond, leur violation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

L’employeur doit donc respecter scrupuleusement les dispositions conventionnelles qui sont applicables à son entreprise.

d. La notification du licenciement

La notification du licenciement pour faute grave ne peut intervenir au plus tôt que deux jours ouvrables après la tenue de l’entretien préalable.

Par ailleurs, il résulte de l’article L. 1332-2 du Code du travail que le licenciement pour faute grave ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable.

Ici encore, la convention collective ou un accord collectif peuvent prévoir des dispositions impératives pour l’employeur.

5. Indemnités dues au salarié

La faute grave est privative d’indemnité de préavis (article L. 1234-5 du Code du travail).

Par ailleurs, elle ne donne pas droit, au profit du salarié, à l’indemnité de licenciement (article L. 1234-1 du Code du travail).

Certaines conventions collectives prévoient cependant que le licenciement pour faute grave n’est pas privatif d’indemnité de licenciement et/ou de préavis.

En ce cas, ces dispositions conventionnelles doivent être respectées par l’employeur.

Le salarié licencié pour faute grave a droit à son indemnité de congés payés et à la portabilité de son droit individuel à la formation (article L. 6323-17 du Code du travail) et de sa prévoyance complémentaire (accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008).

Enfin, contrairement à une croyance répandue, le salarié


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