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Présenter un licenciement dans sa lettre de motivation, lettre de licenciement économique. #Lettre #de #licenciement #économique


Présenter un licenciement dans sa lettre de motivation

Comment se présenter sous son meilleur jour dans sa lettre de motivation quand on a été victime dun licenciement?

Vous avez dû quitter votre entreprise, et vous cherchez à nouveau du travail. Faut-il jouer la transparence pour expliquer votre licenciement dans votre candidature ou bien occulter la réalité? Exemples de formules en fonction de votre situation.

Il est souvent plus “simple” de rédiger sa lettre de candidature quand on est déjà en poste. Désir de changement, de prise de responsabilité, de changement de ville ou de région. les explications, même brèves, permettent au recruteur d’avoir des repères, une première idée de votre motivation pour quitter votre emploi actuel. Il n’en est pas toujours de même quand vous avez subi un licenciement, et/ou que vous cherchez un emploi depuis déjà plusieurs mois. La lettre de motivation n’est pas le lieu pour s’épancher, et un récit trop précis risquerait d’être considéré comme une tentative de se justifier par le recruteur.

Axez sur votre expérience professionnelle

“. 20 ans d’expérience dans la fonction commerciale (secteur) me conduisent à chercher un poste de chef de secteur ou de responsable commercial dans le secteur de (. ).”

Commentaire: Vous ne “datez pas” votre expérience, mais en faîtes une synthèse, ce qui met en avant vorre professionalisme et non votre situation de demandeur d’emploi.

Insistez sur le choix de l’entreprise

“. Attentif aux évolutions du secteur, je sais que votre entreprise a créé l’activité de (. ), à laquelle j’ai été sensibilisé au cours de mon expérience chez (. ). Je suis avec intérêt depuis la création de votre société votre stratégie de développement, axée sur (. ). “

Commentaire: Vous ne “quémandez pas” un travail parce que vous avez vécu un accident professionnel, mais vous choisissez l’entreprise que vous souhaitez intégrer pour lui apporter votre expérience. Ce type de formule est à conseiller en particulier si vous êtes au chômage depuis plus de six mois ou un an, et que votre CV laisse apparaître cette période. le recruteur pourra constater que vous êtes toujours attentif, au fait du secteur et que ne choisissez pas par hasard son entreprise.

Commentez vos résultats

“. Lors de mes expériences chez (X) et (Y), j’ai participé à la progression du chiffre d’affaires de x% en X années.” ou bien “. En tant que directeur de production, j’ai pu, avec les autres services, travailler à l’amélioration du process de production du produit Y. “

Commentaire:Privilégiez le concret en prenant un ou deux exemples seulement, sans trop les détailler, mais en tachant de les choisir dans les expériences les plus récentes. Même si votre dernière expérience s’est terminée par un licenciement et vous laisse un goût amer, ne le laissez pas paraître dans votre lettre, voire contraignez vous à évoquer une mission que vous y avez effectuée.

Evoquez éventuellement la situation de votre entreprise

“. Le site de (ville) a cessé son activité, je suis actuellement à l’écoute des opportunités et souhaiterais mettre mon expérience au service de votre entreprise, qui se développe sur (tel ou tel) produit/service.”

Commentaire:SI votre licenciement s’est produit dans un contexte de fermeture de site/ d’entreprise, médiatisée localement ou au-delà, vous pouvez dans ce cas y faire référence, sans commencer votre lettre par ce fait, mais en le précisant vers la fin de la lettre. A conseiller notamment si vous souhaitez rester dans votre région, la proximité géographique pouvant être un atout pour vous.


ModГЁle Notification d – un licenciement pour faute grave – Les Echos Executives, motif licenciement pour faute grave. #Motif #licenciement #pour #faute #grave


Notification d’un licenciement pour faute grave

La faute grave du salariГ© rend impossible son maintien dans l’entreprise et le licenciement intervient sans prГ©avis ni indemnitГ© de licenciement.

NВ° SIRET APE/NAF:

ReprГ©sentГ©e par: (nom, prГ©nom(s) et qualitГ© de la personne qui reprГ©sente la sociГ©tГ©)

A l’attention de: (Nom et prГ©nom(s) du salariГ©)

NВ° de sГ©curitГ© sociale:

Lettre recommandГ©e avec AR

Objet: Notification d’un licenciement pour faute grave

La lettre de notification du licenciement individuel ne peut ГЄtre envoyГ©e moins de deux jours ouvrables aprГЁs la date pour laquelle le salariГ© a Г©tГ© convoquГ© Г un entretien prГ©alable.

Nous faisons suite Г notre entretien prГ©alable du . et sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave, compte tenu des Г©lГ©ments suivants : .

Indiquez trГЁs prГ©cisГ©ment le motif de licenciement.

Il est primordial de motiver avec prГ©cision la lettre de notification car elle fixe de maniГЁre dГ©finitive les limites du litige devant le juge. Vous ne pourrez pas, par la suite, invoquer un motif qui ne figure pas dans la lettre de notification. Veiller Г toujours rattacher les faits reprochГ©s au salariГ© Г l’exГ©cution de son contrat de travail et Г prГ©ciser les motifs de la faГ§on la plus dГ©taillГ©e possible

Si le salariГ© ne s’est pas prГ©sentГ© Г l’entretien, remplacez par В« Vous n’avez pas rГ©pondu Г la convocation qui vous a Г©tГ© adressГ©e le … Nous vous informons que nous avons dГ©cidГ© de vous licencier pour le motif suivant … В».

Vos explications recueillies lors de notre entretien du. ne sont pas de nature Г modifier notre dГ©cision.

Mention Г supprimer si le salariГ© ne s’est pas prГ©sentГ© Г l’entretien.

Compte tenu de la gravitГ© des faits qui vous sont reprochГ©s, votre maintien dans l’entreprise s’avГЁre impossible, y compris pendant la durГ©e de votre prГ©avis.

Par principe, la faute grave rendant impossible la continuation du contrat, le salariГ© ne doit jamais effectuer son prГ©avis.

Votre licenciement intervient donc Г la premiГЁre prГ©sentation de cette lettre, sans prГ©avis ni indemnitГ© de licenciement.

Votre solde de tout compte et vos documents sociaux sont tenus Г votre disposition.

Si le licenciement a Г©tГ© prГ©cГ©dГ© d’une mise Г pied Г titre conservatoire, vous pouvez prГ©ciser que cette pГ©riode n’est pas rГ©munГ©rГ©e.

Par ailleurs, Г la date du . les droits que vous avez acquis au titre du droit individuel Г la formation (DIF) s’Г©lГЁvent Г . heures. Les sommes correspondantes Г ce droit peuvent, Г condition de nous en faire la demande avant le . ГЄtre affectГ©es au financement d’une action de formation, de bilan de compГ©tences ou de validation des acquis de l’expГ©rience.

Chaque salariГ© acquiert en principe un crГ©dit de 20 heures par an au titre du droit individuel Г la formation, cumulables en principe dans la limite de 120 heures sur 6 ans. La lettre de licenciement doit alors, sauf faute lourde, indiquer au salariГ© le total des droits qu’il a acquis au titre du DIF et la possibilitГ© dont il dispose de demander, avant la fin de son prГ©avis, Г les utiliser. Dans le cas d’un lienciement pour faute grave donc sans prГ©avis, le salariГ© peut faire cette demande pendant une pГ©riode Г©gale Г celle du prГ©avis qui aurait Г©tГ© applicable s’il n’avait pas Г©tГ© licenciГ© pour faute grave. Il convient donc d’indiquer dans la seconde phrase de ce paragraphe la date Г laquelle le prГ©avis du salariГ© aurait pris fin s’il avait Г©tГ© applicable.

Veuillez agrГ©er, M. l’expression de nos sentiments distinguГ©s.


Les indemnités et compensations financières pour licenciement pour faute grave, licenciement pour faute grave conséquences. #Licenciement #pour #faute #grave #conséquences


Indemnités en cas de licenciement pour faute grave

Un licenciement pour faute simple ou pour motif économique oblige lemployeur à verser au salarié, ayant au moins 8 mois dancienneté dans lentreprise, une indemnité de licenciement. En revanche, aucune indemnité de licenciement, ni de préavis, nest due au salarié en cas de licenciement pour faute grave.

Indemnité licenciement faute grave

Quand peut-on bénéficier d’une indemnité de licenciement ?

Tout salarié titulaire dun contrat à durée indéterminée doit normalement bénéficier d’une indemnité de licenciement en cas de rupture de son contrat de travail, sauf faute grave ou faute lourde. Cette indemnité est calculée à partir dun salaire de référence par année d’ancienneté. Il existe des règles de calcul légales. Il est en outre possible quun accord dentreprise ou quune convention collective prévoie le versement dindemnités de licenciement supérieures à la loi. L’indemnité de licenciement est un droit auquel peut prétendre un salarié en cas de licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, à condition d’avoir au moins 8 mois d’ancienneté dans lentreprise. Cette indemnité est en principe exonérée d’impôt sur le revenu, sauf si son montant excède un certain plafond.

L’exception en cas de faute grave

Le Code du Travail dispose qu’un salarié licencié pour faute grave ne perçoit aucune indemnité de licenciement. Par ailleurs, le licenciement pour faute grave emportant en principe le départ immédiat du salarié de lentreprise, celui-ci ne pourra prétendre à lexécution dun préavis, ni à une indemnité compensatrice. A titre exceptionnel cependant, il arrive quun salarié licencié pour faute grave effectue son préavis, auquel cas, il bénéficiera d’une indemnité de préavis.

Les indemnités à verser en cas de licenciement pour faute grave

Si le salarié licencié pour faute grave ne perçoit pas dindemnité de licenciement ni dindemnité de préavis, il bénéficie par contre d’une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux nombre de jours de congés acquis quil na pas pris. Consultez nos autres pages complémentaires sur le sujet :

Nous vous conseillons sur vos droits et vous assistons pour toute situation relevant du droit du travail Nous Contacter


Le licenciement pour motif personnel, licenciement motif personnel. #Licenciement #motif #personnel


Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est le licenciement qui intervient lorsque votre employeur veut vous virer pour un grief qui vous est personnellement imputable.

La procédure du licenciement est toute simple, mais doit impérativement être respectée par votre employeur, à défaut de quoi, celui-ci devra vous indemniser ou pire, il verra votre licenciement annulé.

Votre employeur ne peut vous licencier parce-qu’il n’aime pas votre coupe de cheveux, vos idées politiques ou encore parce-qu’il vous trouve trop lent. Le licenciement doit être correctement justifié.

Voyons quelles sont les règles à respecter pour un licenciement en bonne et due forme.

La procédure à suivre

Vous être licencié pour motif personnel, lorsque votre employeur décide de vous licencier pour un motif qui vous est inhérent.

Votre licenciement doit être justifié par des éléments objectifs qui vous sont personnellement imputable.

Votre licenciement est nul lorsque votre employeur vous licencie pour motif économique alors qu’il vous licencie pour un motif qui vous est inhérent et non pas parce-que sa société subit des difficultés économiques.

La procédure est la même pour tous les licenciements pour motif personnel.

L’employeur qui veut vous licencier doit vous convoquer à un entretien préalable. Ce n’est qu’à l’issue de cet entretien qu’il pourra prendre la décision d’abandonner cette idée ou d’effectivement vous licencier.

A) La convocation à l’entretien préalable

Afin de respecter la procédure à laquelle est soumis le licenciement, votre employeur doit tout d’abord vous convoquer à l’entretien préalable.

Pour se faire, il va vous adresser une lettre qui contient l’objet de l’entretien : votre possible licenciement. Cette lettre a pour objet de vous permettre de réfléchir sur comment vous allez vous défendre pour éviter votre licenciement.

La lettre doit vous indiquer :

Elle doit aussi et surtout vous informer que vous pouvez-vous faire assister par un tiers.

Ce tiers est une personne qui sera votre conseiller pendant votre entretien préalable.

Cette personne appartient au personnel de l’entreprise et ce, même s’il n’y a pas de représentant du personnel dans votre établissement. On pourra rechercher s’il y a des représentants du personnel à l’échelle de l’entreprise.

La convocation à l’entretien préalable ne peut se faire que par écrit.

L’entretien préalable ne pourra avoir lieu que 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre.

Vous recevez une convocation à l’entretien préalable le lundi 3 mars 2014.

Vous êtes convoqué à l’entretien préalable le lundi 10 mars.

Votre employeur n’a pas respecté la procédure.

En effet, le délai des 5 jours ne commence à courir que le lendemain du jour où vous avez reçu la convocation.

Si vous l’avez reçu le lundi, le délai commence à courir à partir du mardi.

Si dans votre entreprise, le samedi n’est pas un jour travaillé, il ne peut être compris comme un jour ouvrable.

Ainsi, dans cette hypothèse, votre entretien préalable ne peut avoir lieu qu’à partir du mardi 11 mars 2014.

C’est pourquoi, en général, l’entretien préalable ne peut intervenir que 8 jours après réception de la convocation.

B) L’entretien préalable

Le but de l’entretien préalable est d’éclaircir les éléments sur lesquels votre employeur voudrait vous licencier.

Tous les éléments qu’il vous reproche seront discutés. Vous pourrez donc vous défendre et apporter des justifications aux faits qu’il invoque.

Votre employeur doit vous indiquer les motifs de la sanction qui vous pend au nez, mais il n’a pas à vous communiquer les éléments de preuve qu’il détient contre vous. Il n’a pas non plus à vous dévoiler ses sources, notamment si un collègue était venu se plaindre de vous.

Puisque l’entretien préalable n’a lieu que pour défendre vos intérêts, vous pouvez tout à fait refuser de vous y présenter. Aucune faute ne pourra vous êtes reprochée.

Comme tout droit, vous pouvez décider d’en bénéficier ou non.

Par contre, pour votre employeur, c’est une obligation.

Par conséquent, s’il vous convoque sans respecter le délai des 5 jours ouvrables ou qu’il vous licencie sans même vous avoir invité à vous présenter à l’entretien, il devra vous indemniser pour le préjudice que vous avez subi.

C) La notification du licenciement

Le licenciement ne doit pas être pris à chaud, ni sur un coup de tête. C’est la raison pour laquelle votre employeur ne peut prendre sa décision définitive qu’au minimum 2 jours ouvrables après l’entretien préalable.

D’autre part, votre employeur ne peut vous licencier verbalement, même dans en respectant le délai des 2 jours ouvrables.

Dans cette hypothèse, le licenciement est vicié, il est considéré comme étant un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est donc nul.

Le contenu de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement est un élément central puisque c’est elle qui fixe le cadre du litige.

Dans celle-ci, votre employeur va y préciser quels sont les éléments qui ont justifiés sa décision. En cas de litige et dans l’hypothèse où vous vous retrouvez devant les tribunaux face à votre employeur, ce dernier ne pourra invoquer que les éléments contenus dans la lettre de licenciement.

La lettre de licenciement énonce que votre employeur vous a licencié au motif qu’il avait perdu confiance en vous.

Or le motif de la perte de confiance n’est pas suffisant à lui-même pour justifier votre licenciement.

Votre employeur ne lâche pas prise et ne veut absolument pas perdre son procès. Il tente alors le tout pour le coup en invoquant une faute grave que vous auriez commise récemment.

Que cette faute grave soit réelle ou imaginaire, votre employeur ne pourra pas vous l’opposer dans ce litige puisque la faute grave n’est invoquée à aucun moment dans la lettre de licenciement que vous avez reçue.

Si votre employeur veut vous licencier sur ce point, il devra enclencher une nouvelle procédure de licenciement.

Votre employeur ne peut pas non plus invoquer dans la lettre de licenciement, des motifs qui n’ont pas été discutés lors de l’entretien préalable puisque vous n’avez pu vous défendre sur ces points.

La nécessité de justifier par des motifs précis et vérifiables

L’absence de motif ou leur insuffisance équivaut à une absence de motif.

En d’autres termes, si votre employeur ne justifie pas votre licenciement, ou le justifie mal, votre licenciement est sans cause réelle et sérieuse : il est nul.

En effet, les motifs doivent être précis pour permettre au juge de vérifier la réalité de la cause de licenciement. Votre employeur ne pouvant vous licencier pour tout et n’importe quoi, celui-ci doit justifier le plus précisément possible les griefs qu’il vous reproche.

Les faits qu’il vous reproche doivent être matériellement vérifiables et précis.

Motif de licenciement : perte de confiance.

La mention de la perte de confiance, à elle seule ne peut justifier votre licenciement. Votre employeur doit apporter des éléments précis et objectifs qui ont conduit à sa perte de confiance en vous.

Ainsi, le motif de la perte de confiance pourra être justifié s’il invoque le fait que vous travaillez aussi pour un de ses concurrents, et s’il peut évidemment le prouver.

Le motif de licenciement tiré de la vie personnelle du salarié

En principe, vous ne pouvez pas vous faire licencier pour un motif tiré de votre vie privée.

En effet, peu importe que vous ayez braqué une banque ou que vous vous soyez fait arrêté sur la voie publique en état d’ébriété, votre employeur ne peut se servir de cela pour vous licencier.

Cependant, à tout principe, il y a une (des) exception(s).En effet, votre employeur pourra vous licencier si le comportement reproché, qui est censé appartenir à votre vie privée, créé un trouble au sein de l’entreprise, compte tenu de la nature de vos fonctions ou de leur finalité : vous êtes sacristain ET homosexuel.


La faute comme motif personnel de licenciement, motif licenciement faute simple. #Motif #licenciement #faute #simple


La faute comme motif personnel de licenciement

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par notre comitГ© de lecture

RГ©sumГ© du document

C’est le premier degrГ© de la faute susceptible de valider le licenciement pour motif personnel. Cela exclut la simple faute lГ©gГЁre qui ne justifie pas le prononcГ© d’un licenciement (retard, nГ©gligence isolГ©e). L’employeur pourra rГ©agir mais sous une autre forme que le licenciement : sanction disciplinaire (dont le licenciement est une illustration ; rГ©trogradation, blГўme, avertissement). Le salariГ© licenciГ© dans le contexte d’une simple faute lГ©gГЁre pourrait prГ©tendre aux indemnitГ©s de rupture, de licenciement, compensatrice de prГ©avis, de CP, et les indemnitГ©s qui sanctionnent l’absence de cause rГ©elle et sГ©rieuse de licenciement.

Sommaire

II) La faute grave

III) La faute lourde

Extraits

[. ] La relaxe entraine la disqualification du licenciement en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. La condamnation pénale ne suffit pas à établir l’intention de nuire du salarié, autonomie de ce point de vue entre droit pénal et droit du travail, l’un ne lie pas l’autre. La faute lourde va justifier a fortiori la rupture immédiate du contrat de travail, là encore une décision rapide parait nécessaire, mais il ne faut pas faire l’économie d’une enquête, qui permettra de détailler. [. ]

[. ] Cela exclut la simple faute légère qui ne justifie pas le prononcé d’un licenciement (retard, négligence isolée). L’employeur pourra réagir mais sous une autre forme que le licenciement : sanction disciplinaire (dont le licenciement est une illustration ; rétrogradation, blâme, avertissement). Le salarié licencié dans le contexte d’une simple faute légère pourrait prétendre aux indemnités de rupture, de licenciement, compensatrice de préavis, de CP, et les indemnités qui sanctionnent l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement. Il n’y a pas de définition de la faute sérieuse, c’est au juge de forger sa conviction à partir des éléments apportés par le salarié et l’employeur (éventuellement instruction), la jurisprudence est fluctuante, c’est une appréciation au cas par cas, il est parfois difficile de définir par avance si un comportement est une faute sérieuse, car le caractère occasionnel ou réitéré joue beaucoup, mais aussi la bonne ou mauvaise foi du salarié, de l’ancienneté du salarié, l’existence de sanctions disciplinaires passées, les conséquences pour l’entreprise, dommageables ou non en raison du comportement du salarié ou à l’égard des tiers. [. ]

[. ] La faute grave A. Définition Cela résulte d’un ou plusieurs faits imputables aux salariés constituant une violation découlant des obligations du contrat de travail ou des relations de travail. Ces manquements rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Là encore, diversité des solutions, le vol au détriment d’un client de l’entreprise même d’une faible valeur ou la diffusion grâce à la messagerie interne de propos antisémite ou le fait de soustraire des documents confidentiels ou de fumer dans l’entreprise ou propos de dénigrement de l’entreprise (notamment publique) ou les activités de concurrence déloyale ou les violences au travail. [. ]

[. ] Il faut établir que le salarié a délibérément recherché cette intention de nuire, au-delà du préjudice. Le vol est une infraction intentionnelle. Le vol de bien appartenant à l’employeur ne suffit pas pour qualifier une faute lourde. Non seulement il faut une intention de nuire mais une intention déterminante. Ça ne suffit pas que ce soit le seul mobile, il peut y avoir plusieurs motifs mais l’intention doit apparaitre comme déterminante. Un salarié vole régulièrement des marchandises, d’autant plus que sans factures, la conséquence de ces vols à répétition était la déstabilisation financière de l’entreprise. [. ]

[. ] De même lorsqu’il y a mauvaise foi de l’employeur. Salarié appelé à conserver chez lui un fond de caisse qui avait été volé, l’employeur a accusé de mal garder, mauvaise foi car pas donner les moyens de se prémunir contre le vol. L’aveu du salarié ne lie pas les juges. Le lien ou l’absence de lien entre faute grave civile et sanction pénale : surtout lorsque le salarié a fait l’objet d’une condamnation pénale pour des faits d’imprudence ou de négligence, est-ce que le juge civil est tenu par la condamnation péna


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Convocation, Entretien, Notification du Licenciement, entretien pour licenciement. #Entretien #pour #licenciement


Convocation, Entretien, Notification du Licenciement

Connaоtre la procйdure de licenciement

Garanti а jour – Rйdigй par des juristes

Votre employeur vous a licenciй (hors motif йconomique) et vous vous demandez si vos droits pendant la procйdure de licenciement ont bien йtй respectйs ? Mкme si vous ne remettez pas en cause la validitй de votre licenciement (abandon de poste, insuffisance professionnelle, faute grave . ) vous pensez qu’il est irrйgulier. Comment en кtre certain et quelle indemnitй obtenir ?

Les notions clйs abordйes dans ce dossier :

  • Entretien prйalable
  • Convocation
  • Assistance du salariй
  • Etapes & dйlais de la procйdure
  • Notification du licenciement
  • Indemnitй pour licenciement irrйgulier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Vous le savez, votre licenciement est justifiй et vous ne le remettez pas en cause (vous avez commis une faute grave, le mйdecin du travail a constatй votre inaptitude physique а reprendre votre poste suite а votre arrкt maladie . ) mais vous estimez que vos droits n’ont pas йtй respectйs pendant la procйdure de licenciement.

Celle-ci est en effet soumise а un formalisme trиs stricte instaurй par la loi (et dans certains cas par la convention collective !) en faveur du salariй (convocation а un entretien prйalable pour pouvoir donner des explications, assistance par un tiers pour garantir sa dйfense, dйlais а respecter, rйception d’une lettre de licenciement . ). Si elle n’est pas respectйe, sachez que vous pouvez obtenir une rйparation spйciale de votre prйjudice.

Contenu du dossier :

Ce dossier vous donne les йlйments pour comprendre la procйdure de licenciement йtape par йtape, et pour contester l’irrйgularitй de votre licenciement si vous constatez un manquement de votre employeur :

  • Convocation а l’entretien prйalable
  • Dйroulement de l’entrevue avec l’employeur
  • Assistance du salariй par un conseiller ou une personne de l’entreprise
  • Dйlais de la procйdure
  • Exemples de jurisprudence (cas dans lesquels les juges ont versй une indemnitй au salariй pour procйdure irrйguliиre)
  • Notification du licenciement et mentions obligatoires
  • Montant des indemnitйs
  • Cumul des indemnitйs de licenciement.

La question du moment

L’employeur qui me convoque а un entretien prйalable de licenciement doit-il m’informer de l’objet du licenciement ?

La lettre de convocation du salariй contient plusieurs mentions essentielles faute de quoi la procйdure est frappйe d’irrйgularitй.

Parmi les mentions obligatoires qu’elle contient, la lettre de convocation а l’entretien prйalable а licenciement doit notamment indiquer son objet. Elle doit donc, de maniиre non йquivoque, indiquer clairement que l’employeur envisage de le licencier (1).

Le courrier ne peut pas valablement faire rйfйrence а une « sanction », sans prйciser qu’elle peut aller jusqu’au licenciement (2).

Le salariй ne peut en revanche pas reprocher а son employeur de l’avoir convoquй а un entretien prйalable а un йventuel licenciement sans lui avoir prйcisй les griefs allйguйs contre lui. En effet, le courrier de convocation, s’il doit faire йtat d’un йventuel licenciement, n’a pas а prйciser les raisons pour lesquelles un licenciement est envisagй (3), sauf si la convention collective en dispose autrement (4).


Licenciement pour faute grave: que faire, licenciement pour faute grave conséquences. #Licenciement #pour #faute #grave #conséquences


Licenciement pour faute grave : que faire ?

Vous avez refusé de rester exceptionnellement plus tard à votre poste pour finir une tâche, alors que votre employeur vous l’avait demandé, vous arrivez tous les matins en retard, vous provoquez vos collègues de travail… Ces exemples peuvent être analysés comme des manquements aux obligations qu’imposent votre contrat de travail et ainsi justifier votre licenciement. Ou peut-être, en cas de licenciement, est-ce un abus de l’employeur ? Quelle est la limite entre votre liberté et la faute ?

Les particularités de la procédure de licenciement pour faute

Le licenciement pour faute ou disciplinaire est un licenciement pour motif personnel.

Sa procédure est donc la même à quelques exceptions près.

Avant de vous licencier, votre employeur doit tout d’abord vous convoquer à un entretien préalable pendant lequel vous pourrez être assisté par un conseiller. La convocation à cet entretien doit en indiquer

Durant cet entretien vous pourrez vous expliquer sur les faits qui vous sont reprochés.

Votre employeur ne pourra vous notifier votre licenciement pas moins de 2 jours ouvrables après l’entretien.

La particularité du licenciement pour faute tient aux délais dans lesquels votre employeur doit agir pour que la procédure soit régulière.

Le 3 janvier 2014, vous étiez fatigué, la situation au travail était pesante.

Parce que vous étiez à bout de nerfs après qu’un des clients de votre employeur vous ait encore dit quelque chose qui ne vous a pas plus. C’est la goutte d’eau qui fait déborder le vase : vous l’injuriez comme il se doit.

Vous avez volontairement omis de prévenir votre employeur de ce petit incident. Celui-ci avait d’ailleurs été surpris de ne plus avoir de nouvelle de son client, avec qui il avait hâte de faire affaire.

Votre employeur prend connaissance de votre petite altercation hier, jeudi 5 mars 2014.

Pourtant, vous êtes confiant parce que vous vous dites que l’incident a eu lieu il y a plus de 2 mois et que par conséquent, votre employeur ne peut plus vous licencier pour ce motif.

Cependant, c’est au jour où votre employeur prend connaissance du comportement fautif que le délai commence à courir. Celui-ci a donc jusqu’au 5 mai 2014 pour vous licencier valablement !

Contrairement à une procédure de licenciement classique où votre employeur n’a aucune limite maximale pour vous notifier votre licenciement, ici il devra vous envoyer votre lettre de licenciement avant 1 mois suivant l’entretien.

S’il le fait après, votre licenciement étant prononcé irrégulièrement sera nul.

L’appréciation de la faute

Lorsque vous commettez une faute susceptible de justifier votre licenciement, celle-ci peut appartenir à différentes catégories.

Elle peut être une faute simple, une faute grave ou une faute lourde. Votre faute va être classée dans l’une de ces catégories en fonction de sa gravité.

Cette classification a un impact sur les indemnités que vous allez percevoir à l’issu de votre licenciement.

A) La faute simple

La faute simple est située en bas de l’échelle de gravité.

Vous avez commis une faute simple lorsque vous avez eu une attitude négligente ou malveillante ayant débouché sur l’inexécution d’une de vos obligations professionnelles.

Dans cette hypothèse vous pourrez prétendre à

B) La faute grave

Vous avez commis une faute grave lorsque vous avez violé vos obligations professionnelles découlant de votre contrat de travail, et que cette violation est d’une telle importance qu’elle rend impossible votre maintien dans l’entreprise.

La gravité de la faute peut s’apprécier soit en fonction des conséquences qu’elle a eu, soit en au regard de la nature de vos fonctions.

Parce que la faute que vous avez commise empêche votre maintien dans l’entreprise, vous ne pouvez en principe pas effectuer votre préavis.

En effet, la faute grave implique une réaction immédiate de votre employeur. Celui-ci ne doit pas se contenter d’avoir une attitude passive.

Ainsi, si votre employeur vous autorise à effectuer votre préavis, c’est que votre comportement n’était pas d’une gravité évidente justifiant votre départ immédiat de l’entreprise. Dans cette hypothèse, celui-ci ne pourrait plus se prévaloir de faute grave, il perd donc le bénéfice de vous licencier sur ce motif.

Par conséquent, lorsque vous êtes licencié pour une faute lourde, vous ne pouvez prétendre ni à une indemnité de licenciement, ni à votre indemnité de préavis.

C) La faute lourde

La faute lourde est la faute la plus grave parce que vous avez violé une obligation professionnelle à laquelle vous soumettait votre contrat de travail dans le but de nuire à votre employeur ou à l’entreprise elle-même.

La faute lourde est d’ailleurs la seule qui peut justifier le licenciement d’un salarié gréviste.

En effet, lorsque vous exercez votre droit de grève, vous bénéficiez d’un régime protecteur.

Cependant, tous vos comportements ne peuvent pas être tolérés.

La faute lourde lors de l’exercice de votre droit de grève, pourrait être celle par laquelle vous et vos collègues décidez de bloquer l’accès à l’entreprise.

Ce blocage a pour conséquence d’empêcher les salariés qui ne veulent pas faire la grève, mais travailler, de se rendre à leur poste.

Vous pourrez ainsi vous faire licencier pour faute lourde.

Vous pourrez en être dissuadé par les indemnités auxquelles vous pouvez prétendre…

Lorsque vous êtes licencié pour faute grave, vous ne pouvez pas bénéficier de l’indemnité de licenciement ni de préavis. Depuis le 2 mars 2016, le salarié pourra percevoir l’indemnité de congés payés, ce qui n’était pas le cas antérieurement.


Le licenciement pour inaptitude physique des fonctionnaires relevant du rйgime spйcial de la sйcuritй sociale – CDG 40, licenciement pour inaptitude physique. #Licenciement #pour #inaptitude #physique


Le licenciement pour inaptitude physique

1 – Le licenciement pour inaptitude physique des fonctionnaires relevant du rйgime spйcial de la sйcuritй sociale

Rйfйrences :

  • Dйcret n°87-602 du 30 juillet 1987 relatif а l’organisation des comitйs mйdicaux, aux conditions d’aptitude physique et au rйgime des congйs de maladie des fonctionnaires territoriaux
  • Dйcret n°91-298 du 20 mars 1991 portant dispositions statutaires applicables aux fonctionnaires territoriaux nommйs dans des emplois permanents а temps non complet,
  • Dйcret n°92-1194 du 4 novembre 1992 fixant les dispositions communes applicables aux fonctionnaires stagiaires de la fonction publique territoriale

Les agents concernйs

Les fonctionnaires, titulaires et stagiaires dont le temps de travail est supйrieur ou йgal а 28 heures par semaine ; ces agents relиvent du rйgime spйcial de la sйcuritй sociale.

Les cas de licenciement

Un fonctionnaire relevant du rйgime spйcial de la sйcuritй sociale ne peut кtre licenciй pour inaptitude physique qu’aprиs йpuisement de tous les moyens donnйs par le statut.

Ainsi, le licenciement pour inaptitude physique ne peut кtre envisagй que dans les deux cas ci-aprиs.

  • Le fonctionnaire est dйfinitivement et totalement inapte а toutes fonctions et n’a pas йtй admis а la retraite pour invaliditй :

Le fonctionnaire est normalement admis а la retraite pour invaliditй aprиs avis de la commission de rйforme ou du comitй mйdical (procйdure simplifiйe).

Si l’admission а la retraite est impossible, l’agent sera licenciй pour inaptitude physique.

  • Le fonctionnaire est dйfinitivement inapte а l’exercice de ses fonctions

    Le fonctionnaire est normalement reclassй dans un autre emploi ; si le reclassement est impossible, le placement en retraite pour invaliditй doit кtre demandй а la CNRACL.

    Si l’admission а la retraite est refusйe par la CNRACL, l’agent sera licenciй pour inaptitude physique.

  • La procйdure

    Le licenciement pour inaptitude physique est prononcй par dйcision de l’autoritй territoriale.

    Cette dйcision йtant considйrйe par la jurisprudence comme prise en considйration de la personne et donc soumise а la rиgle de la communication prйalable du dossier, l’administration doit informer l’agent de la mesure de licenciement pour inaptitude physique qu’elle envisage de prendre а son йgard et lui indiquer qu’il peut accйder а son dossier individuel afin de pouvoir, le cas йchйant, prйsenter des observations avant le prononcй de la dйcision.

    De plus, bien qu’aucune disposition lйgislative ou rйglementaire ne l’impose, il est conseillй d’inviter l’agent а se prйsenter а un entretien prйalable au licenciement.

    Le licenciement pour inaptitude physique prend la forme d’un arrкtй individuel motivй qui doit кtre notifiй а l’agent.

    Cet arrкtй n’a pas а кtre transmis aux services du contrфle de lйgalitй.

    Aucune indemnitй de licenciement n’est prйvue par la rйglementation lors d’un licenciement pour inaptitude physique d’agent titulaire ou stagiaire du rйgime spйcial de la sйcuritй sociale.

    Les effets du licenciement pour inaptitude physique : le droit au chфmage

    Les agents licenciйs pour inaptitude physique, fonctionnaires et stagiaires, peuvent bйnйficier, а l’issue d’un licenciement pour inaptitude physique, d’allocations d’aide au retour а l’emploi si les conditions requises pour en bйnйficier sont remplies : inscription de l’agent а Pфle emploi, durйe d’affiliation suffisante.

    Les allocations d’aide au retour а l’emploi sont versйes par la collectivitй employeur ayant procйdй au licenciement.


    Lettre de licenciement du salarié pour faute lourde – modèle de lettre gratuit, exemple de lettre type, Documentissime, exemple de licenciement pour faute lourde. #Exemple #de #licenciement #pour #faute #lourde


    Modèle de lettre

    Lettre de licenciement du salarié pour faute lourde

    Quand utiliser cette lettre de licenciement ?

    Un salarié commet une faute de nature à rendre intolérable son maintien dans l’entreprise, témoignant d’une intention de nuire à l’entreprise. Il s’agit dès lors d’un cas de licenciement pour faute lourde.

    Ce que dit la loi sur le licenciement pour faute lourde

    Pour être recevable, la cause du licenciement doit être réelle et sérieuse. Sinon, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif. Concernant la typologie des licenciements d’ordre personnel, la faute du salarié, souvent invoquée, n’est pas nécessairement exigée. D’autres motifs (insuffisance professionnelle, absences répétées par ex.) peuvent être à la source d’un licenciement. S’il découle d’une faute, celle-ci peut, selon son importance (simple, grave ou lourde), dispenser l’employeur du versement de certaines indemnités. La faute grave est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, aucun préavis, ni indemnité de licenciement ne sont dus. La faute lourde a tous les traits de la faute grave, renforcée par l’intention du salarié de nuire (détournement de fonds par ex.). Elle est aussi privative de l’indemnité de congés payés et des droits individuels à la formation.

    Attention ! Cette indemnité compensatrice de congés payés n’est pas due uniquement pour les jours acquis sur la période de référence en cours ((cour de cassation, chambre sociale, 5 mai 2010). En revanche, en cas de faute simple (absences répétitives et injustifiées nuisant à la bonne exécution du travail, insubordination, refus d’exécuter une tâche, par ex.), le licenciement ouvre droit à l’indemnité légale de licenciement, au préavis et à l’indemnité compensatrice de congés payés. Il est rappelé que l’employeur qui souhaite licencier un salarié doit convoquer celui-ci à un entretien préalable. Après cet entretien, il doit lui adresser un courrier recommandé lui notifiant sa décision et lui indiquant, précisément, les raisons qui l’ont conduit à la prendre. Il a été jugé qu’un employeur qui n’indiquait pas de motif précis pouvait être condamné pour licenciement abusif. En outre, il est à noter que cette notification doit être envoyée au moins deux jours ouvrables après l’entretien préalable. Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Si un doute subsiste, il est bénéficie au salarié.

    Nos conseils pour votre lettre

    Il est imposé d’adresser cette lettre en recommandée avec accusé de réception, ou en remise en main propre contre décharge. Nous vous recommandons la première voie. Conservez précieusement une copie de la lettre (lettre + pièces jointes) et l’accusé de réception.

    Voir toutes les lettres sur le thème :

    Des avocats spécialistes en procédures de licenciement seront également en mesure de vous aider à la rédaction de ce type de document, ou de la prendre en charge intégralement.

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    Faute grave du salarié commise pendant l – exécution du préavis: quelles conséquences, Le blog pratique du droit du travail – Nathalie Lailler Avocat Caen, indemnité de licenciement et faute grave. #Indemnité #de #licenciement #et #faute #grave


    Faute grave du salarié commise pendant lexécution du préavis: quelles conséquences?

    Lhypothèse est la suivante: un salarié a été licencié pour un motif autre quune faute grave. Il exécute son préavis. Pendant le préavis, il commet une faute grave.

    Quelles sont les conséquences ?

    Le principe est que la faute grave commise par le salarié au cours de lexécution de son préavis autorise lemployeur à rompre immédiatement celui-ci.

    Ceci a pour effet de priver le salarié de lindemnité compensatrice de préavis correspondant à la période restant à courir jusquau terme du préavis (Cass. soc. 4 juin 2007 n°05-45221).

    Lemployeur na pas à engager une procédure de licenciement puisque le salarié a déjà été licencié; la rupture pour faute grave en cours de préavis a uniquement pour effet davancer la date de fin du contrat de travail.

    En revanche, dans la mesure où la rupture pour faute grave pendant le préavis avance le terme du contrat , le salarié perd alors le bénéfice du reliquat du préavis restant à courir du jour où la faute a été commise.

    Cette interruption du préavis a pour conséquence de sanctionner le salarié qui, du fait de linterruption de son préavis, nest plus payé de ses salaires.

    Il a ainsi été jugé que, sagissant dune sanction, lemployeur doit respecter la procédure disciplinaire.

    Sil ne le fait pas, le juge des référés, saisi par le salarié, peut suspendre les effets de la sanction irrégulièrement prononcée, et ordonner le paiement des salaires; cest ce qua jugé la Cour dappel de Paris dans un arrêt du 18 février 1998 (18ème chambre Sté BCRL c/ Callegari et Berville) ainsi que la Cour dappel dAix-en-Provence dans une décision du 30 novembre 1987 (Sté Tarifa c/Diez) qui relève que lemployeur aurait dû convoquer le salarié à un entretien préalable.

    En revanche, la faute grave commise pendant le préavis nentraîne pas la perte du droit à lindemnité de licenciement qui a pris naissance à la date de notification du congé.


    Licenciement pour Motif Personnel, le licenciement pour motif personnel. #Le #licenciement #pour #motif #personnel


    Licenciement pour Motif Personnel

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    La lettre de licenciement – Carnets de Droit du Travail, le licenciement. #Le #licenciement


    La lettre de licenciement

    Les ordonnances Macron et leurs décrets d’application ont apporté des modifications à la procédure de licenciement et notamment au contenu de la lettre de licenciement. Le récapitulatif des principes applicables présenté ci-après concerne les licenciements notifiés à compter du 18 décembre 2017.

    Date d’envoi de la lettre de licenciement. La lettre de licenciement est envoyée à l’issue de la procédure de licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception, dans les délais fixés par la loi :

    • En cas de licenciement pour motif personnel non disciplinaire, la lettre doit être envoyée après un délai minimum de 2 jours ouvrables suivant l’entretien préalable (art. L. 1232-6 code du travail),
    • En cas de licenciement pour motif personnel disciplinaire, la lettre doit être envoyée après un délai de 2 jours ouvrables minimum et avant un délai d’un mois maximum après l’entretien préalable (art. L. 1232-6 & L. 1332‑2 code du travail),
    • En cas de licenciement pour motif économique de moins de 10 salariés (y compris le licenciement individuel), la lettre doit être envoyée après un délai minimum de 7 jours ouvrables après l’entretien préalable et 15 jours si le salarié est cadre (art. L. 1233-15 code du travail),
    • En cas de licenciement pour motif économique d’au moins de 10 salariés dans une entreprise de moins de 50 salariés, la lettre doit être envoyée après un délai minimum de 30 jours calendaires après la notification du projet de licenciement à la Direccte (art. L. 1233-39 code du travail),
    • En cas de licenciement pour motif économique d’au moins de 10 salariés sur 30 jours dans une entreprise d’au moins de 50 salariés, la lettre doit être envoyée après la décision, explicite ou implicite, de validation ou d’homologation de la Direccte (art. L. 1233-39 code du travail).

    Le respect des délais s’apprécie au regard de la date d’envoi de la lettre de licenciement et non de la date de réception par le salarié. En outre, la procédure est régulière, dès lors que l’employeur envoie la lettre à l’adresse exacte du salarié, peu importe que cette lettre ait été retournée par la Poste avec la mention « défaut daccès ou dadressage » (Cass. Soc. 30 novembre 2017 n° 16-22569).

    Signature de la lettre de licenciement. La lettre de licenciement doit être signée par l’employeur ou un représentant appartenant à l’entreprise. Elle ne peut être signée par une personne extérieure à l’entreprise comme un expert-comptable (Cass. Soc. 26 avril 2017 n°15-25204). Toutefois, la Cour de cassation considère que la procédure est régulière lorsque la lettre a été signée par une personne salariée ou mandataire d’une société appartenant au même groupe ou à la maison mère (Cass. Soc. 30 juin 2015 n°13-28146). Celle-ci doit seulement disposer des pouvoirs nécessaires (délégation de pouvoirs, missions fixées par le contrat de travail, etc.).

    Motivation de la lettre de licenciement. La lettre de licenciement doit comporter le ou les motifs justifiant le licenciement. Après la notification (art. L. 1235-2, L. 1233-16 & R. 1232-13 du code du travail), ils pourront être précisés à l’initiative :

    • Du salarié : dans les 15 jours (calendaires) suivant la notification du licenciement, le salarié peut demander à l’employeur des précisions. Il formule cette demande par LR avec AR ou par lettre remise en mains propres contre récépissé. Le code du travail vise comme point de départ du délai de 15 jours la notification du licenciement, les juges considéreront probablement qu’il faut tenir compte de la date de réception de la lettre par le salarié. Une fois que l’employeur a reçu la demande de précision du salarié, il dispose d’un délai de 15 jours (calendaires) pour y répondre, par LR avec AR ou par lettre remise en mains propres contre récépissé.
    • De l’employeur : si l’employeur estime que la lettre de licenciement n’était pas suffisamment précise, il peut en préciser les motifs dans un délai de 15 jours (calendaires) suivant la notification de la lettre, sans attendre une demande du salarié. Le point de départ de ce délai est la date d’envoi de la lettre.

    L’employeur peut seulement « préciser » les motifs visés par la lettre. Il ne peut en aucun cas en énoncer de nouveaux. Par exemple, si le motif initial est le vol, il pourra en préciser la date, le matériel volé, sa valeur, etc. Mais, il ne pourra ajouter des motifs comme les retards répétés du salarié ou une absence injustifiée.

    En cas de contentieux, l’employeur ne pourra pas invoquer d’autres motifs que ceux visés dans la lettre de licenciement et, le cas échéant, le courrier complémentaire envoyé dans les délais. Ils fixent les limites du litige.

    L’absence de motivation caractérise un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

    Sanction de la lettre de licenciement insuffisamment précise. La sanction du manque de précision de la lettre de licenciement et éventuellement du courrier complémentaire peut varier :

    • Si le salarié n’a pas formulé de demande de précision dans le délai de 15 jours, l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement constitue simplement une irrégularité de procédure. Elle donne droit au salarié à une indemnité d’un mois de salaire maximum, uniquement si le licenciement est par ailleurs sans cause réelle et sérieuse. (L’irrégularité de procédure ne donne pas droit à une indemnité spécifique supplémentaire en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse.)
    • Si le salarié a formulé une demande de précision dans le délai de 15 jours, l’insuffisance de motivation devrait être qualifiée d’absence de cause réelle et sérieuse, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation antérieure aux ordonnances Macron (Cass. Soc. 23 mai 2000, n° 98-40633).

    Portabilité en matière de protection sociale complémentaire. L’article L. 911-8 du code du sécurité sociale prévoit que le salarié peut bénéficier de la portabilité des garanties en matière de protection sociale complémentaire après la rupture de son contrat de travail. Le salarié ne doit pas avoir été licencié pour faute lourde. La rupture du contrat de travail doit lui donner droit aux indemnités de chômage versées par Pôle Emploi. La loi précise que l’employeur indique les conditions de cette portabilité dans le certificat de travail. Mais, il est également possible de le prévoir dans la lettre de licenciement.

    Levée de la clause de non-concurrence. L’employeur peut renoncer à l’application de la clause de non-concurrence si cette possibilité est expressément prévue par le contrat de travail ou la convention ou l’accord collectif applicable, dans les conditions fixées par ladite clause. Le cas échéant, il conviendra de vérifier si cette renonciation peut ou doit s’effectuer dans la lettre de licenciement.

    Priorité de réembauchage. En cas de licenciement pour motif économique, la lettre de licenciement doit mentionner la possibilité pour le salarié de bénéficier dune priorité de réembauche durant un délai dun an à compter de la date de rupture de son contrat, sil en fait la demande au cours de ce même délai (art. L. 1233-42 & L. 1233-45 du code du travail).

    Modèle de lettre de licenciement. Le décret n°2017-1820 du 29 décembre 2017 prévoit 6 modèles de lettre de licenciement, que tout employeur peut utiliser.

    Sanction. Le juge doit être saisi dans les délais prévues par la loi. Les irrégularités de forme et/ ou de fond sont sanctionnées par les indemnités suivantes :


    ModГЁle Notification d – un licenciement pour motif personnel (hors faute grave ou lourde) – avec dispense de prГ©avis – Les Echos Executives, lettre licenciement faute simple. #Lettre #licenciement #faute #simple


    Notification d’un licenciement pour motif personnel (hors faute grave ou lourde) – avec dispense de prГ©avis

    Même en labsence de faute grave ou lourde dun salarié, lemployeur peut engager une procédure de licenciement pour motif personnel dès lors quil justifie dune cause réelle et sérieuse (une insuffisance professionnelle, par exemple).

    Objet : notification de votre licenciement pour motif personnel

    À noter : la notification dun licenciement individuel ne peut être adressée au salarié moins de deux jours ouvrables après la date de sa convocation à un entretien préalable.

    Nous faisons suite à notre entretien préalable du . (préciser la date de lentretien préalable) et sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour le motif suivant : . (à préciser).

    En effet, vos explications recueillies lors de cet entretien nont pas été de nature à modifier notre décision.

    Vous navez pas répondu à la convocation à un entretien préalable qui vous a été adressée le ……… (préciser la date denvoi de la convocation à lentretien préalable). Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour le motif suivant : . (à préciser).

    Important : le motif du licenciement doit être indiqué très précisément car il fixe de manière définitive les limites du litige devant le juge. Lemployeur ne pouvant, par la suite, invoquer un motif qui ne figure pas dans la lettre de licenciement.

    Conformément à la convention collective applicable à lentreprise (ou à votre contrat de travail), vous bénéficiez dun préavis dune durée de . (préciser le nombre de jours ou de mois) qui débutera à la date de première présentation de cette lettre.

    Nous vous dispensons toutefois de toute activité pendant ce préavis au cours duquel vous percevrez votre rémunération aux échéances habituelles.

    À noter : à linverse de la dispense de préavis sollicitée par le salarié, la dispense intervenant à linitiative de lemployeur permet au salarié dêtre rémunéré pendant le préavis non effectué.

    À lissue de la période de préavis, votre contrat de travail sera définitivement rompu. Vous percevrez une indemnité de licenciement ainsi quune indemnité compensatrice de congés payés pour les jours de congés acquis et non pris à la date de la rupture de votre contrat de travail.

    À cette même date, vous seront remis un certificat de travail, un reçu de solde pour tout ainsi quune attestation employeur dassurance chômage.

    Veuillez agréer, M . lexpression de nos sentiments distingués.


    Le licenciement pour faute grave: procédure et effets, par Xavier Berjot, Avocat, indemnités faute grave licenciement. #Indemnités #faute #grave #licenciement


    Le licenciement pour faute grave : procédure et effets, par Xavier Berjot, Avocat

    Parmi les licenciements disciplinaires, le licenciement pour faute grave est peut-être celui qui est le plus usité par les employeurs.

    Souvent précédé d’une mise à pied à titre conservatoire, il est régi par une procédure spécifique et emporte des effets particuliers à l’égard du salarié.

    1. Définition de la faute grave

    Selon la Cour de cassation, « la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans lentreprise »

    (Cass. Soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867).

    A la différence de la faute simple, la faute grave implique que le maintien du contrat de travail pendant le préavis n’est pas possible.

    Par ailleurs, à la différence de la faute lourde, la faute grave ne suppose pas que le salarié ait agi avec une intention de nuire.

    En définitive, la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise.

    2. Exemples de fautes graves

    Il n’existe pas de catalogue de fautes graves ou de comportements fautifs, mais des exemples tirés de la jurisprudence.

    Ainsi, la Cour de cassation a pu considérer que constituaient une faute grave les comportements suivants :

    • Le non-respect réitéré des consignes de l’employeur en matière dhoraires de travail (Cass. Soc. 15 novembre 2005, n° 03-45005) ;
    • Le fait, pour une daide médico-pédagogique, de jeter volontairement de leau sur une résidente handicapée particulièrement vulnérable (Cass. Soc. 30 juin 2010, n° 09-65255) ;
    • Le fait de tenir des propos très critiques à lencontre de l’employeur en présence dune cliente (Cass. Soc. 9 avril 2008, n° 06-46171) ;
    • L’abandon de poste (Cass. Soc. 18 novembre 2009, n° 08-43327) ;
    • La tenue de propos injurieux et menaçants à l’égard d’un client de lentreprise (Cass. Soc. 13 juillet 2010, n° 09-42127) ;
    • Les actes de violences d’un salarié à l’égard d’un collègue (Cass. Soc. 22 octobre 2008, n° 07-43551).

    Des circonstances telles que l’ancienneté du salarié ou le comportement de l’employeur peuvent atténuer le caractère de gravité de la faute alléguée.

    En définitive, quels que soient les faits reprochés au salarié, la Cour de cassation contrôle si ceux-ci sont d’une importance suffisamment grave pour rendre impossible son maintien dans l’entreprise.

    3. Sanction et prescription des faits fautifs

    Il résulte de l’article L. 1332-4 du Code du travail qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à lengagement de poursuites disciplinaires au-delà dun délai de 2 mois à compter du jour où lemployeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à lexercice de poursuites pénales.

    La connaissance des faits par l’employeur doit être comprise comme l’information exacte sur la réalité, la nature et l’ampleur des faits reprochés au salarié.

    Selon la Cour de cassation, ce délai n’est pas suspendu ou interrompu par la maladie du salarié (Cass. Soc. 13 juillet 1993, n° 91-42964).

    Par conséquent, l’employeur doit convoquer le salarié à l’entretien préalable à son éventuel licenciement dans ce délai.

    A défaut, le licenciement sera jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

    Enfin, aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction (article L. 1332-5 du Code du travail).

    Ici encore, ce délai de 3 ans court à compter de la date de la convocation du salarié à l’entretien préalable.

    4. Procédure du licenciement pour faute grave

    a. La mise à pied à titre conservatoire

    La mise à pied à titre conservatoire peut être définie comme l’acte par lequel l’employeur demande au salarié de ne plus se rendre à son poste de travail dans l’attente de la décision à intervenir.

    L’employeur qui reproche une faute grave au salarié n’a pas l’obligation de prononcer à son égard une mise à pied à titre conservatoire.

    Toutefois, cette mesure s’impose en pratique, puisque la faute grave implique que le maintien du salarié dans l’entreprise n’est plus possible.

    La mise à pied à titre conservatoire a pour effet de suspendre immédiatement l’exécution du contrat de travail.

    En pratique, elle est notifiée au salarié en même temps que sa convocation à l’entretien préalable au licenciement.

    Pendant la période de mise à pied à titre conservatoire, le salarié ne perçoit aucune rémunération.

    En revanche, si l’employeur estime finalement que les faits ne justifient qu’un licenciement pour faute simple, le salarié peut prétendre à la rémunération correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire (Cass. Soc. 3 février 2004, n° 01-45989).

    De manière classique, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement.

    Il est rappelé que l’entretien préalable ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre (article L. 1232-2 du Code du travail).

    Au cours de lentretien préalable, lemployeur doit indique les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications du salarié.

    c. L’incidence de dispositions conventionnelles

    Certaines conventions collectives peuvent prévoir des dispositions spécifiques en matière de licenciement pour faute.

    A titre d’exemple, certaines conventions collectives prévoient que le licenciement pour faute grave ne peut être décidé qu’après la saisine d’un conseil de discipline, appelé à donner son avis préalable sur le licenciement envisagé.

    Ces garanties conventionnelles constituant des règles de fond, leur violation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

    L’employeur doit donc respecter scrupuleusement les dispositions conventionnelles qui sont applicables à son entreprise.

    d. La notification du licenciement

    La notification du licenciement pour faute grave ne peut intervenir au plus tôt que deux jours ouvrables après la tenue de l’entretien préalable.

    Par ailleurs, il résulte de l’article L. 1332-2 du Code du travail que le licenciement pour faute grave ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable.

    Ici encore, la convention collective ou un accord collectif peuvent prévoir des dispositions impératives pour l’employeur.

    5. Indemnités dues au salarié

    La faute grave est privative d’indemnité de préavis (article L. 1234-5 du Code du travail).

    Par ailleurs, elle ne donne pas droit, au profit du salarié, à l’indemnité de licenciement (article L. 1234-1 du Code du travail).

    Certaines conventions collectives prévoient cependant que le licenciement pour faute grave n’est pas privatif d’indemnité de licenciement et/ou de préavis.

    En ce cas, ces dispositions conventionnelles doivent être respectées par l’employeur.

    Le salarié licencié pour faute grave a droit à son indemnité de congés payés et à la portabilité de son droit individuel à la formation (article L. 6323-17 du Code du travail) et de sa prévoyance complémentaire (accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008).

    Enfin, contrairement à une croyance répandue, le salarié


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    Comment calculer ses indemnités de licenciement, prime licenciement économique.

    #Prime #licenciement #économique



    Comment calculer ses indemnités de licenciement ?

    Tout salarié confronté à un licenciement doit porter une attention particulière à ses indemnités de licenciement. Si ces sommes, parfois importantes, sont un droit minimal, il convient de ne pas négliger leurs conditions d’obtention ainsi que leur montant. Quelles sont les conditions pour prétendre à l’indemnité légale de licenciement ? Comment la calculer ? Voici quelques conseils pour y voir plus clair.

    1) Calculer son salaire de référence

    Une fois ces conditions réunies, il importe de bien comprendre les règles de calcul de cette indemnité, à commencer par celui du salaire de référence sur lequel elle se basera. En la matière, le droit du travail veut que le calcul le plus favorable au salarié soit retenu parmi les deux suivants :

    • Soit 1/12e de la rémunération brute (salaire, primes, etc.) des douze derniers mois qui précèdent la notification du licenciement
    • Soit 1/3 des trois derniers mois. Dans ce deuxième cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

    Si le salaire de l’année, ou des 3 derniers mois, est nettement inférieur à votre salaire habituel, c’est ce dernier que vous devez retenir, c’est-à-dire celui que vous auriez perçu en temps normal.

    2) Calculer le montant de son indemnité de licenciement

    Une fois ce salaire de référence déterminé, vous devez calculer le montant de l’indemnité légale que vous êtes en droit de percevoir. A l’exception de la faute grave (qui empêche tout versement d’une indemnité de licenciement), le montant de l’indemnité sera le même qu’il s’agisse d’un licenciement disciplinaire ou pour motif économique.

    3) L’indemnité de licenciement, un minimum qu’il faut comparer

    Enfin, gardez en tête que l’indemnité de licenciement ne doit pas être conçue comme un salaire. Il s’agit bel et bien de dommages et intérêts dûs au salarié. En ce sens, ils constituent un minimum que vous devez comparer à l’éventuelle indemnité prévue par la convention collective de votre profession, votre contrat de travail, voire même un usage. En effet, votre employeur est tenu de verser l’indemnité prévue par la convention collective ou le contrat de travail si celle-ci est plus avantageuse pour le salarié que l’indemnité légale. En clair, si les montants diffèrent, une seule règle s’impose : le montant le plus favorable au salarié devra être retenu.